獎勵性績效考核方案

時間：2022-02-17 10:40:31 獎勵性績效考核方案我要投稿

獎勵性績效考核方案

　　一、績效考核

　　績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程�？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。

　　二、獎勵性績效考核方案（通用9篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的獎勵性績效考核方案（通用9篇），希望能夠幫助到大家。

　　獎勵性績效考核方案1

　　一、指導思想

　　通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

　　二、考核分配基本原則

　　1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

　　2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

　　3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓和優(yōu)秀人才傾斜。

　　4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。

　　四、考核對象

　　本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

　　五、考核內(nèi)容

　　主要考核各考核崗位的服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為。收支結(jié)余四個指標。

　　（一）、服務量考核：

　　從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務情況等。

　�。ǘ�、服務質(zhì)量的考核：

　　從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。

　�。ㄈ�、服務行為的考核：

　　是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。

　　（四）、收支結(jié)余的考核：

　　主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。

　　（五）否決性指標考核：

　　否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風（一票否決）。

　　五、考核辦法

　�。ㄒ唬�、實行百分制考核

　　對服務量，服務質(zhì)量（效率），服務行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

　　六、崗位績效工資

　�。ㄒ唬⑿匠陿�(gòu)成：

　　1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成�；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

　　2、單位業(yè)務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

　　3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和

　�。ǘ�、衛(wèi)生院分配安排順序：

　　衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。

　　第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。

　　第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。

　　第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。

　　第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務費（印刷費、水電費、業(yè)務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。

　　第五：安排績效工資支出�？冃ЧべY實行考核發(fā)放。

　　七、崗位分配系數(shù)的確定

　　根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

　　獎勵性績效考核方案2

　　為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結(jié)合我院當前現(xiàn)狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務職能轉(zhuǎn)變；由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補助向按工作績效補助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務。

　　二、基本原則

　　（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。

　�。�2）遵循“因事設崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。

　�。�3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。

　　三、績效工資的`分配

　　績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分�；A性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實際貢獻進行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。

　　充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。

　　（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領導集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。

　�。�2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關(guān)系。

　　四、績效考核

　　成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組，依據(jù)年度工作責任目標，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標，結(jié)合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。

　　獎勵性績效考核方案3

　　一、在執(zhí)行事業(yè)單位工資制度和工資政策的基礎上，根據(jù)按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，職工工資分配應與本單位社會經(jīng)濟效益相掛鉤，在保證正常性業(yè)務開支，并按規(guī)定繳納社會保障繳費、提取修購基金等費用后，再決定發(fā)放職工工資報酬。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應保證集體積累。

　　二、進一步推行職工浮動工資制。根據(jù)我區(qū)實際，在職職工的職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，可按國家規(guī)定的標準逐月發(fā)給，其余津補貼部分作為浮動工資。

　　三、列入浮動工資的部分，用于重新分配。各單位應堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立和完善以崗位責任制為核心的分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)務定酬，職工收入分配要與技術(shù)水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤，實行績效工資制度，將技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素，確定分配基數(shù)，拉開分配檔次，重業(yè)績、重貢獻。同時要與職工的服務態(tài)度、崗位紀律、醫(yī)療質(zhì)量、勞動出勤等相結(jié)合，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動廣大職工的積極性。

　　四、浮動工資分配改革中，應重視集體積累，增強發(fā)展后勁。當年全院職工得到的“基本保障工資”與浮動工資總額等于檔案工資總額時，單位仍有結(jié)余的，可按《醫(yī)院財務制度》補充規(guī)定相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。

　　五、職工現(xiàn)行的工資作為檔案工資進行管理。今后遇有國家或地方規(guī)定增加職工工資的，由區(qū)衛(wèi)生局辦理職工個人檔案工資增資手續(xù)。職工如有調(diào)動、退休、解聘的，按本人檔案工資數(shù)額管理。

　　六、在推進工資分配制度改革中，應深入做好教育宣傳工作。在制訂浮動工資具體方案時，應認真征求職工意見，得到廣大職工的支持。同時要切實加強健全財務制度，改進醫(yī)療衛(wèi)生服務模式，擴大服務范圍，堅持合理檢查、合理治療、合理收費，做好增收節(jié)支，不斷提高社會效益和經(jīng)濟效益，提高廣大職工的工資、福利水平。

　　七、加強對浮動工資分配改革的監(jiān)督管理。對巧立名目濫發(fā)報酬，造成單位虧損的，則浮動工資抵充彌補虧損。同時將按照該單位年度虧損數(shù)額扣發(fā)差額補助，虧損嚴重的，追究主要負責人的責任。

　　八、浮動工資分配機制改革后，離退休、離崗退養(yǎng)、病退人員的工資、補貼，職工遺屬補貼、憮恤費、喪葬費等仍按國家規(guī)定發(fā)給。

　　九、各單位用于退休職工等的費用，由局按照上級相關(guān)部門有關(guān)規(guī)定給予補助。

　　十、本意見自二零零六年三月起實施。希各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院認真制訂深化工資分配制度改革實施辦法，并報區(qū)衛(wèi)生局備案。

　　獎勵性績效考核方案4

　　根據(jù)《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法》等文件精神,為充分調(diào)動我院職工的工作積極性,提高衛(wèi)生院的服務質(zhì)量和工作效率,結(jié)合我院實際情況,特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的醫(yī)務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系,防止差距過大,努力推進我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、分配原則

　　1、績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結(jié)果,不予發(fā)放績效工資。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。

　　3、堅持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。

　　三、實施對象

　　衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

　　四、組織機構(gòu)

　　衛(wèi)生院成立金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配領導小組。

　　組長:趙蘇念院長

　　副組長:盧彩霞副院長

　　蘇菲玲院長助理

　　成員:韋保丞辦公室主任

　　廖金芳臨床綜合科主任

　　黃通星公衛(wèi)科主任

　　領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績效工資的分配。

　　五、績效工資分配及計算方法

　　(一)績效工資組成

　　績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。

　　1、由財政托低水平線30%部分的績效工資；

　　2、經(jīng)上級有關(guān)部門核準繼續(xù)保留高于財政托低水平線部分的績效工資；

　　3、以及從單位業(yè)務收支結(jié)余中提取純利潤84%以內(nèi)的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。

　　(二)獎勵性績效工資分配

　　衛(wèi)生院個人獎勵性績效工資分配根據(jù)實際工作量+績效考核結(jié)果發(fā)放，計算方法如下：

　　個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)

　　注：1、個人實際崗位系數(shù)=個人崗位系數(shù)

　　2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)

　　3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷

　　4、考核系數(shù)：

　　考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。

　　全院職工按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核評價標準執(zhí)行。

　　5、增加的系數(shù)

　　值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計算）

　　(三)個人考核標準及結(jié)果運用

　　個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績效考核評價標準執(zhí)行,作為個人獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)�？冃Э己藘�(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。

　　六、相關(guān)規(guī)定

　　(一)經(jīng)組織批準派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。

　　(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關(guān)手續(xù)的3個月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。

　　(三)因病不能堅持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個月以內(nèi)的按100%發(fā)給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內(nèi),工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。

　　(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。

　　(六)請事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計滿15天的,停發(fā)一個月全額基本工資,以此類推。

　　(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發(fā)給。

　　(八)補充條款未提及的：

　　1、以衛(wèi)生院管理制度或院務會討論決定執(zhí)行：單位自聘人員試用期3個月，有專業(yè)相關(guān)資格證書底薪2000元，無專業(yè)相關(guān)資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年后次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。

　　2、單位自聘人員國家規(guī)定產(chǎn)假期間，月基本工資正常發(fā)放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。

　　獎勵性績效考核方案5

　　一、修訂原則及目的

　　1、量質(zhì)并重，多勞多酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。目的是：拉開績效差距，杜絕“大鍋飯”現(xiàn)象，充分發(fā)揮獎勵性績效考核的根本作用，調(diào)動一線教師的積極性。

　　2、分類考核，照顧特殊，顧全大局。目的是：化解類別矛盾，避免“一刀切”現(xiàn)象，充分發(fā)揮學校職能處室的管理作用，調(diào)動管理和服務人員的積極性。(“特殊”指工勤人員、在編不在崗、在崗不在編、從事特殊工作人員和部分老職工。因工作性質(zhì)不同、人數(shù)較少，需特殊處理。)

　　3、師德為重，“紅線標準”，“一票否決”。學校全體教職員工都應將師德置于工作首位，作為學校育人工作的前提條件。因此，不能單獨按等級考核，只能統(tǒng)一按“一票否決”制度作為參加績效考核的準入資格條件。凡在師德方面出現(xiàn)問題，一律取消參加績效考核的資格。具體認定，由行政會議集體提出議案，交教代會討論決定。上級主管部門和其它部門認定的，按相關(guān)文件執(zhí)行。

　　4、保障教職員工利益，推動學校整體工作，學校等額等值補貼績效總額。按績效工資相關(guān)政策規(guī)定，獎勵性績效工資不僅僅指教學工作，還應包括學校管理和后勤服務等所有工作。但因我校規(guī)模大、歷史原因復雜、管理人員多等原因，造成非一線教學工作量大、所占績效比例大。同時，教職員工并無其它任何福利。學校決定節(jié)約辦公經(jīng)費，按學校管理人員和部門干事工作量績效考核所需金額，等值等額補貼績效總額。即雖按教學工作量計入超工作量，但實際并不擠占一線教師應有的績效。

　　二、修訂框架及建議

　　(一)班主任工作獎勵性績效考核

　　1、獎勵總額=15％×全校獎勵性績效工資總額(上級文件明確規(guī)定，不能更改)

　　2、考核辦法：由分管副校長負責組織、指導、審核、協(xié)調(diào)、督促，政教處牽頭、其它相關(guān)部門協(xié)助，按照《南壩中學班主任工作獎勵性績效考核方案》實施考核。每月考核并公示。全學期考核總數(shù)據(jù)于期末規(guī)定時間內(nèi)網(wǎng)傳行政辦公室。詳見：《南壩中學班主任工作獎勵性績效考核方案》。

　　(二)其它工作獎勵性績效考核

　　1、獎勵總額=85％×全校獎勵性績效工資總額+學校補貼撥款

　　2、計算方法：為了計算方便，將該項獎勵總額視為100％,再按一定比例權(quán)重到其它各個方面。

　　3、考核辦法：由相關(guān)分管副校長負責組織、指導、審核、協(xié)調(diào)并督促實施，主管部門牽頭、其它相關(guān)部門協(xié)助，修改《南壩中學XX工作績效考核方案》并實施考核�；蛎吭驴己斯荆蚱谀┙y(tǒng)一考核公示，由相關(guān)分管副校長決定。全學期考核總數(shù)據(jù)于期末規(guī)定時間內(nèi)網(wǎng)傳行政辦公室。

　　三、制約機制

　　每位教職工在計算所得總額后，再對照以下制約事項確定最后得數(shù)。

　　1、“一票否決”制約

　�、俳�(jīng)教代會認定的，取消參加績效考核資格;

　�、诒簧霞壪嚓P(guān)部門處理的`，按相關(guān)文件執(zhí)行。

　　2、勞動紀律制約

　�、俪Ｒ�(guī)工作出勤：病假，扣20元/天;長病假，按相關(guān)文件執(zhí)行;事假，扣40元/天;私自調(diào)課，扣40元/節(jié);礦工(課)，扣200元/天。

　�、诩w活動出勤：請假缺席，扣20元/次;不假缺席，扣40元/次。

　　3、其它重大事故制約

　　由學校行政會議集體提出議案，交教代會討論決定。

　　獎勵性績效考核方案6

　　我校班主任工作獎勵性績效的考核，實行校長負責制前提下的分管副校長領導、政教處組織、各處室協(xié)作、全體師生參與的考核機制。采用日常班級管理工作的逐月考核和學期班級總體工作的學期考核相結(jié)合(各占50℅)的考核辦法。

　　一、日常班級管理工作(實行逐月考核制度)

　　建立班主任月考核量化制度。考核結(jié)果作為發(fā)放班主任月基本津貼、月獎勵津貼、學期評選優(yōu)秀班主任的主要依據(jù)。每項量化以表格的形式落實到具體負責人。分值以實際產(chǎn)生的為準，政教處以月總表的形式進行統(tǒng)計并公示。

　　1、班會課(15分，政教處考核)

　　認真組織班會課，時間為40分鐘，按現(xiàn)場檢查和查閱班會記錄的方式進行考核。班主任應按照學校工作安排組織好例行或臨時班會。無故未組織，扣5分/次;雖組織但流于形式、無實際效果，或秩序混亂、產(chǎn)生反效應，3分/次;委托學生或?qū)嵙暯處煷鸀榻M織而班主任不在場指導(學校已批準請假除外)，2分/次。

　　2、學生穿校服、佩戴出入卡(滿分15分，保衛(wèi)科考核)

　　由執(zhí)周教師指導保安、學生會干部的書面檢查記錄為依據(jù)，進行日檢查。學生未按規(guī)定穿校服、佩戴出入卡，扣0.5分/人次。

　　3、學生出勤(滿分10分，政教處考核)

　　學生遲到或上室內(nèi)課時在校園游蕩，以值周教師、保安的書面檢查記錄為依據(jù)，實行日查，扣0.5分/人次;學生曠課，以教務處的課堂記錄表為依據(jù)，實行月查，扣1分/人次。

　　4、課間操、眼保健操(滿分15分，體藝衛(wèi)處考核)

　　應督促、指導學生按時參加兩操。課間操時，班主任不到崗，扣2分/次;不服從指揮、紀律秩序差，或做操不認真、整體效果差，扣1分/次;學生不假缺席，扣0.2分/人次。眼保健操時，整班不做，扣2分/次;有學生出教室，扣0.2分/人次。

　　5、關(guān)心住校生和宿舍管理(滿分20分，政教處考核)

　　要求班主任每天按照年級組規(guī)定的宿舍管理輪次按時(中午、下午放學后和晚自習后)到崗檢查學生午睡、晚睡情況，并對學生的食宿、衛(wèi)生、健康、心理等方面進行關(guān)心和指導。以宿舍管-理-員(生活教師)和值周小組的書面考核登記表為依據(jù)。無故缺席，扣1分/次;宿舍安全、紀律、衛(wèi)生等考核，各扣1—3分/次(具體以公示為準)。

　　6、班級衛(wèi)生考評(滿分15分，體藝衛(wèi)處考核)

　　由體藝衛(wèi)制定相關(guān)考核細則并提供考核依據(jù)。

　　7、好人好事和其它工作(滿分10分，政教處考核)

　　好人好事，加1分/人次。其它義務性工作，主動申請完成，加2分/人次;由學校指派完成，加1分/人次。以各處室統(tǒng)計并報送政教處記載為依據(jù)。

　　二、學期班級總體工作(實行學期考核制度)

　　1、工作計劃、工作總結(jié)、家訪記錄(滿分5分，政教處考核)

　　《工作計劃》、《工作總結(jié)》：未交扣2分，遲交扣1分;《家訪記錄》以《班主任手冊》記錄為準，加0.5分/次。

　　2、升旗儀式、會議、集會、板報(滿分10分，政教處、團委考核)

　　(1)升旗儀式、學校會議等集會，無故不參加，扣5分/次;遲到、早退，扣1分/次。在集會中紀律、衛(wèi)生較差，扣1分/次(以通報為準)。

　　(2)板報評比80分及以上，加2分/次;79分以下，加1分/次;未辦(教室沒有學習園地除外)，扣2分/次。

　　3、文體等其它活動(滿分5分，相關(guān)部分考核)

　　積極參加學校組織的文體活動，學校運動會、大型文藝活動以及學�；蛘呦嚓P(guān)部門組織的活動，由相關(guān)部門制定考核方案，以活動結(jié)束后最終實際參加項目的統(tǒng)計為依據(jù)并在政教處匯總記載。

　　4、班級違紀(滿分10分，政教處考核)

　　隱瞞班上重大事故或遇重大事故(學校行政會認定)不及時處理，扣5分/次;班主任不主動處理班級違紀情況、政教處處理本班違紀學生時班主任不到場，扣5分/次;班級有違紀處分的，扣1分/次，扣完為止，不產(chǎn)生負分。

　　5、公物管理(滿分10分，后勤處考核)

　　積極協(xié)助后勤處做好學校公物的維護，發(fā)現(xiàn)班級學生損壞公物應及時處理，包括桌椅、班級電氣開關(guān)、門窗、住校生宿舍公物等，由總務處制定細則并打分匯總。

　　6、學生鞏固率和學風培養(yǎng)(滿分20分，教務處考核)

　　由教務處制定相關(guān)細則并打分匯總交政教處。

　　7、德育論文、案例(滿分5分，政教處考核)

　　提倡班主任自行撰寫德育論文、案例，提高理論研究水平，做學習型班主任，學期結(jié)束時進行統(tǒng)計，加國家、省、市、縣、校分別加5、4、3、2、1分/篇，以政教處統(tǒng)計為依據(jù)。

　　8、安全工作(滿分10分，安全辦公室考核)

　　由安全辦公室具體制定考核細則并確定考核得分。

　　9、其它競賽活動(滿分10分，相關(guān)部門考核)

　　各部門組織參加的各種競賽，各班必須認真配合，各部門按照參與情況對口考核，加1-3分/次。

　　(三)民主測評(滿分5分，政教處考核)

　　由政教處組織全校各處室、全體班主任、學生會在學期結(jié)束時按年級進行無記名民主測評，去掉最高分和最低分，取平均分。

　　(四)領導測評(滿分10分，政教處考核)

　　由校長組織全體行政領導在學期結(jié)束時按年級進行無記名民主測評，去掉最高分和最低分，取平均分。

　　三、獎懲辦法及考核結(jié)果應用

　　1、逐月考核，以實際量化考核總分排序，按各年級班級數(shù)的前10%、30%比例(且總分80分以上)分別設A、B兩各等級進行獎勵，分別計發(fā)100元、50元的月獎勵津貼。

　　2、逐月考核和學期考核兩項總分，作為獎勵性績效考核的計算依據(jù)。同時，根據(jù)總分排序，按各年級班級數(shù)的前20%評選先進班主任或先進班級。

　　3、如班主任對考核量化有疑問，可于量化考核表公示之日起三日內(nèi)向政教處提出書面報告和質(zhì)詢，核實有誤后予以更正。

　　4、經(jīng)行政會研究認定，有下列情況之一者，取消學期優(yōu)秀班主任評選資格。

　�、龠`反《青少年未成年保護法》等，體罰或變相體罰學生，嚴重影響學校信譽的。

　　②因班主任失職或瀆職，造成班級或?qū)W生嚴重違紀、違法或傷亡事故，造成嚴重后果或給學校正常教育教學秩序造成嚴重不利影響的。

　�、鄄扇〔徽敺绞礁蓴_學校相關(guān)部門和學生干部正常評分的。

　�、軅卧彀鄤展ぷ鞑牧系�。

　　5、遇學校工作需要的加班，按行政會議決定執(zhí)行，計酬也按行政會議決定為準。

　　6、因班主任個人原因不服從學校統(tǒng)一管理，經(jīng)學校行政會議討論研究，調(diào)離其班主任工作崗位。

　　本方案最終解釋權(quán)歸校行政會。

　　注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索獎勵性績效考核辦法。

　　獎勵性績效考核方案7

　　一、目的

　　為有效激勵各級人員主觀能動性體現(xiàn)車間多勞多得績效考核原則，現(xiàn)特制定本管理辦法以確保年度產(chǎn)值產(chǎn)量目標順利完成。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于某某有限公司生產(chǎn)系統(tǒng)計劃、調(diào)度、統(tǒng)計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》（附件二），其他人員按原考核方式執(zhí)行。

　　三、職責

　　1、財務部：

　�。�1）依照公司本年度經(jīng)營目標結(jié)合上年度車間經(jīng)營實際，準確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標。

　�。�2）負責準確提供產(chǎn)品上裝產(chǎn)值單價。

　�。�3）每月配合綜合管理部及時準確提供各車間及部門能耗費用實際發(fā)生額。

　　2、綜合管理部：

　�。�1）依據(jù)公司年度經(jīng)營目標，編制各車間及部門年度經(jīng)營目標責任書。

　　（2）協(xié)助各分管副總與對應車間及部門簽訂年度經(jīng)營目標責任書。

　　（3）年度經(jīng)營目標責任書有效分解制定季度經(jīng)營目標責任書。

　�。�4）周、月度數(shù)據(jù)收集，季度匯總，形成生產(chǎn)系統(tǒng)季度產(chǎn)值、產(chǎn)量績效考核匯總表，并呈報分管副總簽字審核后交財務部核發(fā)薪資。

　�。�5）6S規(guī)劃及檢查考核。

　　3、生產(chǎn)設備部：

　�。�1）按車間產(chǎn)值、產(chǎn)量年度目標均衡生產(chǎn)計劃。

　　（2）每月30日前及時準確提供各車間計劃完成率和產(chǎn)品部套入庫和完工明細。統(tǒng)計各車間產(chǎn)量目標及完成實際編制生產(chǎn)計劃完成率統(tǒng)計表。

　�。�3）每月30日前完成各車間產(chǎn)值統(tǒng)計交綜合管理部審核。

　　4、物流管理部

　�。�1）及時準確辦理產(chǎn)成品、半成品入庫。

　　（2）健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設備部及綜合管理部。

　　5、質(zhì)量管理部

　　（1）完善車間產(chǎn)品一次交檢合格率統(tǒng)計臺賬，并于每月30日前匯總車間產(chǎn)品交檢合格率統(tǒng)計表。

　�。�2）收集各環(huán)節(jié)質(zhì)量問題，并按《質(zhì)量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規(guī)定向公司遞交考核意見。

　　四、考核細則

　　1、績效考核總原則

　　（1）生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪資構(gòu)成包括固定薪資（基本工資+崗位工資）、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績效工資標準見《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》（附件一）。

　　（2）薪資計算公式：

　　每月應發(fā)工資=固定薪資+對應績效工資×(當期產(chǎn)值實際/當期產(chǎn)值目標×60%+當期產(chǎn)量實際/當期產(chǎn)量目標×40%)+工齡工資+其他津貼

　�。�3）產(chǎn)值、產(chǎn)量達成率以實際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。

　　（4）發(fā)放原則：

　　季度前兩月的工資按標準的85%發(fā)放，季末匯總核算季度總績效后補發(fā)或扣發(fā)薪酬。

　�。�5）由于產(chǎn)品制造特性或生產(chǎn)計劃等原因造成產(chǎn)值產(chǎn)量達成率較低嚴重影響部門績效時，被考核車間應提出書面申請調(diào)整本車間本季度產(chǎn)值目標，納入下季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標考核，經(jīng)公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應季度產(chǎn)值、產(chǎn)量目標。但全年產(chǎn)值、產(chǎn)量目標不得更改。

　�。�6）固定薪資不計入產(chǎn)值產(chǎn)量績效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、產(chǎn)值考核

　�。�1）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產(chǎn)值指標由公司根據(jù)該車間歷史數(shù)據(jù)及產(chǎn)品情況測算，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》（附件三）。當期完成數(shù)以本車間實際完成為準。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設備部以公司總產(chǎn)值目標為考核依據(jù)，當期完成數(shù)以公司總體完成數(shù)統(tǒng)計并考核。

　�。�2）產(chǎn)成品產(chǎn)值由生產(chǎn)設備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計上報綜合管理部，經(jīng)綜合管理部核查后按財務提供上裝單價核算及拆分車間產(chǎn)值。其中主要部套件（廂、三）產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值49%，其他部套件產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值21%（如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%），總裝產(chǎn)值占總上裝產(chǎn)值30%，詳見《成品產(chǎn)值拆分明細表》（附件五）

　�。�3）部套件產(chǎn)值一律按物流管理部半成品入庫核算產(chǎn)值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產(chǎn)值。物流管理部按入庫臺賬每周進行統(tǒng)計并交生產(chǎn)設備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當月部套件入庫臺賬經(jīng)部門負責人簽字后交生產(chǎn)設備部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產(chǎn)值。

　�。�4）總裝產(chǎn)值考核狀態(tài)分為軍品及民品，民品考核狀態(tài)按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。

　　（5）外來加工部套件按實際加工單價核算產(chǎn)值，不核算產(chǎn)量。

　�。�6）現(xiàn)階段不明確產(chǎn)品單價的產(chǎn)品由財務部預估單價報綜合管理部核算產(chǎn)值。產(chǎn)品單價一經(jīng)確定所產(chǎn)生的產(chǎn)值差異綜合管理部將在次季度中予以調(diào)整。

　　3、產(chǎn)量考核

　�。�1）生產(chǎn)設備部依據(jù)車間歷史產(chǎn)量結(jié)合公司本年度產(chǎn)量目標測算和制定車間年度產(chǎn)量目標，詳見《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》（附件四）。

　�。�2）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產(chǎn)計劃及實際入庫獨立核算產(chǎn)量。三車間產(chǎn)量按罐式總產(chǎn)量達核算產(chǎn)量達成率。一車間、二車間、四車間和生產(chǎn)設備部按公司季度總產(chǎn)量核算季度達成率。每月由生產(chǎn)設備部依據(jù)成品入庫單及軍品回款單統(tǒng)計車間月度產(chǎn)量達成率交綜合管理部審核后核算產(chǎn)量績效。

　�。�3）成品改制不核算產(chǎn)值，只核算30%產(chǎn)量。改制車輛出庫時須開具《領料單》，改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產(chǎn)量。

　�。�4）新產(chǎn)品試制須核算產(chǎn)量，完工后相應車間須辦理產(chǎn)成品入庫手續(xù)否則不予以核算產(chǎn)量。

　�。�5）外來加工部套件不核算產(chǎn)量，按實際單價核算產(chǎn)值。

　　4、計劃完成率考核辦法

　�。�1）成品及部套件計劃完成率由生產(chǎn)設備部每月核算編制《成品生產(chǎn)計劃達成率管制表》及《部套件生產(chǎn)計劃達成率管制表》，經(jīng)部門負責人簽字審核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%（扣除其他部門或工序的影響）。當計劃達成率低于95%時，每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元（責任劃分由部門負責）。

　�。�2）所有未按時完成的成品。每超過一個周期（5天）對涉及的責任部門（含生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)、供應配套、技術(shù)以及銷售部客戶溝通等原因）按20元/臺處罰，超過第二個周期仍未完成時加倍處罰，依次類推。

　�。�3）所有未按時完成的自制或采購部套件，每超過一個周期（5天）按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。

　�。�4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產(chǎn)設備部統(tǒng)計，綜合管理部復查，財務部審核。

　　5、質(zhì)量、6S考核

　　質(zhì)量及6S考核具體參見質(zhì)量及6S管理辦法執(zhí)行。出現(xiàn)車間、部門質(zhì)量處罰及6S處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請，經(jīng)分管副總或總經(jīng)理簽字后交財務部現(xiàn)金處罰，不參與季度績效考核。

　　五、附件

　　1、《生產(chǎn)系統(tǒng)崗位薪酬表》

　　2、《2011年生產(chǎn)系統(tǒng)薪酬明細表》

　　3、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)值目標》

　　4、《2011年生產(chǎn)車間產(chǎn)量目標》

　　5、《產(chǎn)值拆分明細表》

　　備注：此文件自2011年1月1日起暫行，后期納入公司績效考核體系。審批：審核：擬定：

　　獎勵性績效考核方案8

　　1、范圍

　　本制度規(guī)定了所有主管人員的績效考核方案、績效考核金額度。

　　本制度的目的旨在加強各部門的內(nèi)部管理，對各部門主管的工作進行合理化的評價，激勵各人員的工作積極性和責任心，確保公司有序、高效的運行。

　　2、內(nèi)容

　　2.1 績效考核時間的規(guī)定：以月度為單位進行計算。

　　2.2 當月內(nèi)有缺勤日、休息休假日等的，該日不計算績效考核金，即對缺勤的天數(shù)扣除后，總績效金再作相應的折算（公休日除外）。

　　2.3 績效考核獎金額度

　　各部門主管人員績效考核獎金額度見考核方法

　　2.4 績效考核扣分細則

　　績效考核評分總分為100分，每分對應金額以總的績效獎進行折算，對未完成工作要求或不符合工作要求的情形，具體扣分細則依下表:

　　2.5 績效考核獎金計算方法

　　2.5.1 應享受績效考核獎金額度/100分，即為每點應得獎金額。例：200元/100分，即每分為2元。

　　2.5.2 月度應得績效考核獎金=每點應得獎金額×（100分-已扣除分數(shù)）。

　　2.6 防止退步措施

　　2.6.1 每月的考核成績在公司告示欄予以公布。

　　2.6.2 違規(guī)處罰

　　2.6.3 績效考核過程必須公正、公平、公開，如存在弄虛作假、徇私舞弊等行為的，將給予負責考核的負責人以小過處分，同時給予所在部門部長以警告處分。

　　2.6.4 考核人員應及時考核并將考核結(jié)果記錄、呈報和公布（次月10號前必需完成），每拖延一天，將給予負責考核的負責人扣除績效分10分。

　　2.7 違反公司其他規(guī)章制度時，按相應條款處理，不受本制度限制。

　　3、報告與記錄績效考核記錄表

　　實施日期：20xx年07月8日

　　獎勵性績效考核方案9

　　第一章總則

　　第一條本制度旨在加強對生產(chǎn)人員（以下簡稱工人）績效管理工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范對工人的績效管理規(guī)程，保證和促進績效管理工作的順利進行。

　　第二條建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對性的績效考核指標能夠充分反映工人本職工作所需要的業(yè)績表現(xiàn)，并可以根據(jù)考核結(jié)果進而逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。

　　第三條對工人績效考核的主要目的：

　�。ㄒ唬┝私夤と藢M織的貢獻；

　　（二）為薪酬決策提供依據(jù)；

　�。ㄈ┨岣吖と藢竟芾碇贫鹊臐M意度；

　　（四）激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率；

　�。ㄎ澹槿肆︐Y源規(guī)劃提供基礎信息，以便合理配置人力資源；

　�。楣と说呐嘤枴x升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　第四條本辦法僅適用于全體工人，不包括實習工人、連續(xù)出勤不満3個月的工人以及考評期間休假停職3個月以上(含3個月)的工人。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象包括：

　�、耦悊T工：技師、高級技師

　�、蝾悊T工：初級技工、中級技工、高級技工

　　第六條考核內(nèi)容包括以下方面：

　�。ㄒ唬┕ぷ鞅憩F(xiàn)評估：對工人通過努力所取得的工作成績進行評估。

　　（二）行為評價：對工人對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風進行評價。如有重大違反公司規(guī)章制度的不當行為，經(jīng)評定本項得分為零。

　�。ㄈ┕究梢愿鶕�(jù)實際情況對業(yè)績與態(tài)度的權(quán)重分配進行必要的調(diào)整。

　　（四）根據(jù)《崗位績效考核評估表》（Ⅰ類員工根據(jù)《技師崗位指標說明表》內(nèi)容評定，Ⅱ類員工根據(jù)《工人崗位指標說明表》內(nèi)容評定）由直接主管與本人共同制定評估目標，填寫并雙方確認。每月末本人進行自評后，由直接主管執(zhí)行績效考核，同時可對下月評估目標進行調(diào)整。年度評估結(jié)果報總經(jīng)理、人力資源部綜合評定后確認其得分。

　�。ㄎ澹┚唧w考評指標和標準參照附件三《生產(chǎn)人員崗位績效考核評估表》。

　　第七條考核實行直接主管評分和部門主管確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條以月度為考核周期，年終進行綜合評定；新進員工以試用期為考核周期。

　　第九條考核流程分為月度和年度流程：

　�。ㄒ唬� 月度績效考核：每月末本人完成自評，次月第二個工作日內(nèi)直接主管完成評估表，第五個工作日部門完成考核結(jié)果匯總表并提交人力資源部。

　�。ǘ� 年度績效考核：根據(jù)前12個月績效考核分，一月第五個工作日內(nèi)直接主管完成年度綜合定，第八個工作日部門完成考核結(jié)果匯總表并提交人力資源部。

　　第四章考核結(jié)果的應用

　　第十條考核結(jié)果等級分布

　　第十一條績效考核結(jié)果主要用于確定工人的職業(yè)發(fā)展、培訓和薪酬結(jié)構(gòu)。

　　第六章附則

　　第十二條本辦法由管理中心人力資源部負責制訂、解釋及修訂；