物業(yè)薪酬管理制度方案

時間：2022-02-08 08:57:41 物業(yè)薪酬管理制度方案我要投稿

物業(yè)薪酬管理制度方案

　　一、薪酬多元視角

　　自從人類從農業(yè)社會進入工業(yè)社會,與之相伴隨的雇傭關系成為一種普遍現(xiàn)象，薪酬就成了一種影響廠家萬戶、企業(yè)等各種組織以及整個社會的一個重要事物。勞動者之所以感意將自己的勞動(包括時間、技能等)貢獻給一個組織或一位雇主，很重要的原因是他們期望獲得與個人勞動價值相符的經濟回報或經濟報酬，這種回報最主要的休現(xiàn)形式就是薪酬。因此，薪酬天然地與勞動者和企業(yè)有關。此外，薪酬還與政府有關。當我們從員工、企業(yè)和社會三個不同角度來審視薪酬時，會看到它們的關注點存在差異，甚至彼此之間存在利益上的矛盾。

　　二、物業(yè)薪酬管理制度方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？以下是小編收集整理的物業(yè)薪酬管理制度方案，歡迎大家分享。

　　物業(yè)薪酬管理制度方案1

　　第一條目的和依據(jù)

　　1.1 目的

　�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

　�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　1.2 依據(jù)

　　依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據(jù)

　　公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基矗

　　5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時了解市嘗行業(yè)內及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

　　5.2 財務部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

　　5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　5.3 各職能部門職能

　　5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

　　物業(yè)薪酬管理制度方案2

　　第一章總則

　　第一條為建立與現(xiàn)代企業(yè)運作機制和公司發(fā)展方向相適應的薪酬分配體系，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，根據(jù)國家有關勞動法規(guī)和政策，結合公司實際，制定本制度。

　　第二條本制度依據(jù)國家對企業(yè)薪酬實行"在確保工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度，員工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的前提下，自主決定工資總額和工資水平"的精神，參照本市同類企業(yè)的薪酬方案，以及集團公司的有關規(guī)定制定。

　　第三條薪酬指員工全部工資性收入，包括月薪、年功工資兩部分。

　　第四條公司貫徹按勞分配和效率優(yōu)先、整體兼顧、考核發(fā)放的原則，實行崗位(責任)、貢獻與薪酬掛鉤，競爭、激勵、約束機制有機結合的薪酬分配制度。

　　第五條公司實行最低月薪保障制度。任何崗位員工最低月薪不得低于成都市公布的該年度最低工資標準(由于員工本人原因導致在法定工作時間內未提供正常勞動的除外)。

　　第二章月薪、年功工資的確定和使用

　　第六條公司本部實行月薪、年功工資調控制度。月薪總額與工效掛鉤，包干使用。

　　第七條公司每年初根據(jù)上年度實發(fā)月薪、年功工資、完成目標任務情況、當年利潤目標情況、崗位編制情況及行業(yè)特點，確定年度月薪、年功工資總額，由總經理核定。

　　第八條經公司總經理審核確定的月薪、年功工資總額包干使用。月薪、年功工資總額包干數(shù)在確保完成目標任務的前提下，減人不減總額，增人不增總額。

　　第三章薪酬構成

　　第九條公司實行月薪、年功工資總額控制下的月薪制:管理人員月薪由基本工資和崗位工資(效益工資)兩部分組成。

　　第十條基本工資是員工的基本生活保障金，公司根據(jù)員工出勤情況核發(fā)基本工資:全勤并完成月工作計劃的.，全額發(fā)放;缺勤按規(guī)定扣減基本工資，具體辦法按照《考勤制度》有關條款執(zhí)行。

　　第十一條崗位工資(效益工資)按照核定的總額與相關經濟指標掛鉤浮動的原則，在不突破公司核批總額的范圍內，根據(jù)員工工作業(yè)績、效果區(qū)別對待，考核發(fā)放。

　　第十二條員工月薪標準薪點見下表:略。

　　項目部成員工資根據(jù)該項目具體情況和公司實際并結合行業(yè)特點制定薪酬。

　　第十三條公司實行統(tǒng)一的年功工資制度。凡在公司連續(xù)工作滿一年的員工均可在次年度享受年功工資，年功工資按工齡以每年15元計發(fā)。工齡以綜合管理部核定的檔案記載時間為準。

　　第四章工資管理

　　第十四條按照先勞動后取酬的原則，按每月目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果，在次月核發(fā)月薪，即當月1-30日的月薪在下月發(fā)放。

　　第十五條管理人員計薪日為21天/月，基層員工計薪日為30天/月

　　第十六條管理處及各項目負責人的月薪分兩次發(fā)放:每月10日發(fā)放基本工資、年功工資，25日發(fā)放崗位(效益)工資(考核及發(fā)放辦法另行制定)。其他人員月薪于每月10日一次發(fā)放。

　　第十七條聘用新員工從聘用之日起計發(fā)月薪，試用期月薪按下列標準發(fā)放:略。

　　試用期日薪標準計算方案:試用期月薪標準÷當月日歷天數(shù)

　　第十八條員工崗位變動，從變動之月起變動月薪。上半月崗位變動的，按新聘任崗位計發(fā)月薪;下半月崗位變動的，分別按半月計算，計算方法:(原崗位月薪標準+新聘崗位月薪標準)÷2。

　　第十九條兩種或兩種以上崗位(職務)交叉任職者，本著"就高不就低"的原則計發(fā)月薪。

　　第二十條被公司辭退或解除勞動合同的員工，其月薪計發(fā)到離崗之月;申請辭職獲準的員工，其月薪計發(fā)到離崗之日。

　　日薪標準計算方法:離崗位前月薪標準÷當月日歷天數(shù)。

　　第二十一條員工死亡，其月薪計發(fā)到死亡之月，其它待遇按照集團股份有限有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十二條因工作需要，由公司安排加班加點的，視崗位不同酌情安排補休或給予經濟補償，具體辦法按照《員工加班加點管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十三條員工參加學習、培訓或出國留學，離崗期間按下列標準計發(fā)月薪:

　　(一)由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓視同出勤，月薪按在崗時的標準核發(fā);

　　(二)由本人申請經批準后參加短期(一般不超過一個月)半脫產培訓的，月薪按照在崗時的標準核算，崗位工資減半計發(fā)。

　　(三)員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的保留崗位，停發(fā)薪酬。

　　第五章月薪的晉升

　　第二十四條月薪晉升原則:以公司的經濟效益增長幅度與勞動生產率增長幅度為基準，與個人工作業(yè)績掛鉤。

　　第二十五條月薪晉升的方式有:

　　(一)公司調整工資基數(shù)，普遍晉升。

　　(二)考評晉升。公司每年設立一定的晉升指標，員工可通過所在部門考評晉升。

　　職級晉升，工資晉升。

　　(三)獎勵性晉升。對業(yè)績、貢獻突出，被評為集團優(yōu)秀員工標兵、連續(xù)二年被評為公司優(yōu)秀員工的，給予獎勵性晉升工資一級。

　　第六章附則

　　第二十六條本制度經公司總經理辦公會審定，由總經理批準后，從頒布之日起執(zhí)行。在本制度實施之前頒布的有關規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。

　　第二十七條本制度由公司綜合管理部負責實施和解釋。

　　物業(yè)薪酬管理制度方案3

　　1、目的作用

　　一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展。

　　2、管理職責

　　2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

　　2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。

　　2.3 財務部主要側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

　　2.4 總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　3、薪酬管理的基本原則

　　3.1 公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧�，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。

　　3.2 認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。

　　3.3 公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的`核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　　3.4 適度性原則

　　是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

　　3.5 平衡性原則

　　指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

　　4、薪酬的構成與定義

　　4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。

　　4.2 定義

　　4.2.1 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。

　　4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限�？冃б栽聻橹芷谶M行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效工資數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

　　4.2.3 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。

　　4.2.4 職務津貼：根據(jù)員工不同職位所設的津貼。

　　4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為

　　30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。

　　4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。

　　4.2.7 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執(zhí)行。

　　4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下：

　　4.2.8.1年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。

　　4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。

　　4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

　　4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。

　　4.3 薪酬設置標準

　　4.3.1 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務等級標準來劃分。

　　管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

　　管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

　　安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

　　綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。

　　4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

　　4.3.3 各崗位薪酬標準：

　　員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

　　4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

　　4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。

　　4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。

　　4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

　　4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經理批準后執(zhí)行。

　　5、員工薪酬調整

　　5.1 影響員工薪酬調整的因素

　　企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調整。

　　5.1.1 員工的工齡增長時；

　　5.1.2 績效考核結果引起的調整；

　　5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；

　　5.1.4 公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時；

　　5.1.5 經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。

　　5.2 對員工工齡的薪酬調整

　　為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

　　5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

　　5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進

　　入公司時間起計算工齡。

　　5.2.3 員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。

　　5.2.4 工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執(zhí)行。

　　5.3 員工績效考核對薪酬的調整

　　通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規(guī)定執(zhí)行。

　　5.4 當崗位職責發(fā)生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執(zhí)行：

　　5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部；

　　5.4.2 重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合；

　　5.4.3 企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

　　5.4.4 報總經理審批后執(zhí)行。

　　5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。

　　物業(yè)薪酬管理制度方案4

　　一、總則

　　1、為充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，切實保障公司和員工的長遠利益，以個人利益服從集體利益、集體利益保障個人利益為宗旨，以按勞酬為原則，為使公司全體從業(yè)人員之工資核發(fā)有所依據(jù)，制本辦法。本公司的基本工資、職務（崗位）工資、補貼、加班費等待遇的計算與發(fā)放，依照本辦法辦理。

　　2、工資是公司對員工圓滿完成其所在崗位的工作而支付的報酬。從業(yè)人員的工資按照學識、經驗、技能、潛力發(fā)展及擔任工作的難易程度、責任的輕重等綜合因素衡量核發(fā)；工資標準將隨著公司的發(fā)展和公司經濟效益等因素的變化而調整。

　　3、職務（崗位）工資的核定標準直接與公司的經營狀況掛鉤，原則上每年根據(jù)公司經營狀況的好壞對職務（崗位）工資的標準進行上浮或下調；職務（崗位）工資視本人工作表現(xiàn)及企業(yè)效益情況酌情發(fā)放。

　　二、工資構成

　　1、本公司從業(yè)人員（指本公司的所有人員）工資待遇總額的構成為：基礎工資、職務（崗位）工資、各種補貼（交通補貼、住房補貼、通訊補貼、加班工資、工齡工資等）構成。

　　2、加班工資：公司所有管理人員原則上實行六天工作制，但根據(jù)公司實際工作需要及崗位特點，須加班的，事先報總經理審批同意，加班后計入當月考勤，月底按考勤發(fā)加班費（保安部執(zhí)行、工程部按實際情況待定）。其余部門如遇加班的，事后由所在部門出具《補休單》進行補休，不計發(fā)加班工資。

　　三、社會保險公司按照國家規(guī)定為符合條件的轉正后員工辦理相關的社會保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等）。

　　四、通訊補貼公司轉正后員工均享受通訊補貼（本人配備通訊工具才可享受）50 元/ 月。

　　五、考核評分辦法

　　管理處員工平時評分考核采取 100 分制（考核工資為 100 元/月），按各崗位考核評分標準執(zhí)行。員工凡參與考核的，應將考核分加到其當月考核評分中，凡得分超過 100 分者，每增加一分獎勵 10 元；凡得分少于 100 分者，每少 1 分，扣款 10 元。對一年內三個月考核得分在 80 分以下者，公司將予以辭退。每月考核由部門主管進行，月底匯總交財務執(zhí)行。主任及主任以上人員不參與考核。

　　六、晉升與降級

　　1、本公司從業(yè)人員之晉升依照下列規(guī)定辦理：

　�。�1）績效晉升：對公司的發(fā)展及經營作出突出貢獻者，公司給予績效晉升。

　�。�2）各部門人員之職務晉升最高不得超過部門主任（經理）職級。

　　2、本公司員工降級依照下列規(guī)定辦理：因自身原因對工作造成重大失誤的、對公司聲譽、公司利益造成重大損失的的、自身不能勝任本職工作的、違反公司管理規(guī)定的等行為，公司有權對該員工給予降級或是辭退處理。

　　七、工資計發(fā)

　　1、公司人員試用期為一至三個月（可以根據(jù)實際情況縮短或是延長），員工考勤從應聘后正式上班的第一天起開始打，試用 15 天內（含 15 天）本人提出辭職或公司予以辭退的不予計發(fā)工資。

　　2、試用期滿，由本人提出書面結束試用期申請，也可以由所在部門主管根據(jù)員工工作表現(xiàn)推薦提前或延后結束試用期、報公司經理簽署后可以結束試用期。

　　3、轉正：結束試用期的員工如工作表現(xiàn)出色的話，可以由本人提出書面申請轉正購買社會保險，也可以由所在部門主管根據(jù)員工工作表現(xiàn)推薦轉正、報公司經理簽署后可以簽訂相關勞動合同。

　　4、辭職或辭退人員的工資按照實際工作時間（天）計發(fā)，休息日不計發(fā)工資。

　　5、公司從業(yè)人員之工資發(fā)放定為每月 15 日前發(fā)放上月工資，考勤匯總于每月 25 日進行，工作時間計算截止每月 25 日，工資總額達到或超過個人所得稅的，其應繳納稅額在工資內扣除。

　　6、公司人員工資的發(fā)放，采取銀行卡發(fā)放制度。個人工資屬公司保密范疇，3員工之間不得以任何方式討論、散播工資相關事宜。

　　八、各崗位固定工資與績效工資具體標準如下：

　　1、客戶部：試用期：基礎工資 1100 元/月/人（按實際上班天數(shù)計算，休息日不計發(fā)工資）結束試用期：基礎工資（1100 元）+崗位工資（200 元）+ 考核工資= 實發(fā)工資（1300 元+考核）轉正（普員工）：基礎工資（1100 元）+崗位工資（200 元）+考核工資+工齡工資（50/年） +通訊補助（50 元/月） +交通補助（50） +住房補助（100） =實發(fā)工資（1500 元+考核+工齡工資）

　　客戶主管：基礎工資（1100 元）+崗位工資（400 元）+考核工資+工齡工資（50/年）+通訊補助（50 元/月）+交通補助（50）+住房補助（100） =實發(fā)工資（1700 元+考核+工齡工資）

　　管理處主任：基礎工資（1100 元） +崗位工資（600 元） +工齡工資（50/ 年） +通訊補助（50 元/月） +交通補助（50） +住房補助（100） =實發(fā)工資（1900 元+工齡工資）

　　2、工程部試用期：基礎工資 1100 元/月/人（按實際上班天數(shù)計算，休息日不計發(fā)工資）結束試用期：基礎工資（1100 元）+崗位工資（300 元）+ 考核工資= 實發(fā)工資（1400 元+考核）轉正：（普員工）：基礎工資（1100 元）+崗位工資（300 元）+考核工4資+工齡工資（50/年） +通訊補助（50 元/月） +交通補助（50） +住房補助（100） =實發(fā)工資（1600 元+考核+工齡工資）

　　主管：基礎工資（1100 元）+ 崗位工資（500 元）+考核工資+工齡工資（50/年）+通訊補助（50 元/月）+交通補助（50 元/月）+住房補助（100 元/月）= 實發(fā)工資（1800 元+考核+工齡工資）

　　3、保安部（12 小時工作制）

　　試用期：基礎工資 1200 元/月/人結束試用期：基礎工資（1200 元/月/人）+ 崗位工資（300 元）+ 考核=實發(fā)工資（1500 元+考核）轉正：（普員工）：基礎工資（1200 元）+崗位工資（300 元）+考核工資+工齡工資（50 元/年）+通訊補助（50 元/月）=實發(fā)工資（1550 元+考核+ 工齡工資）

　　班長：基礎工資（1200 元）+崗位工資（400 元）+ 考核工資+工齡工資（50 元/年） +通訊補助（50 元/月） +交通補助（50 元/月） =實發(fā)工資（1700 元+考核+工齡工資）隊長：基礎工資（1200 元）+崗位工資（500 元）+ 考核工資+工齡工資（50 元/年）+通訊補助（50 元/月） +交通補助（50 元/月）+住房補助（100 元/月）=實發(fā)工資（1900 元 +工齡工資）

　　4、環(huán)境部

　　試用期：基礎工資 1000 元/月/人（按實際上班天數(shù)計算，休息日不計發(fā) 工資）

　　結束試用期：（保潔）：基礎工資（1000 元）+崗位工資（100 元）+ 考5核工資=實發(fā)工資（1100 元+考核）

　�。ňG化）：基礎工資（1000 元）+ 崗位工資（150 元）+ 考核工資=實發(fā) 工資（1150 元+考核）轉正：（保潔）基礎工資（1000 元）+崗位工資（200 元）+考核工資+ 工齡工資（50 元/年）=實發(fā)工資（1200 元+考核+工齡工資）

　　（綠化）基礎工資（1000 元）+崗位工資（250 元）+考核工資+工齡工資（50 元/年）=

　　實發(fā)工資（1250 元+考核+工齡工資）

　　主管：基礎工資（1000 元）+崗位工資（400 元）+ 考核工資+工齡工資（50 元/年） +通訊補助（50 元/月） +交通補助（50 元/月） =實發(fā)工資（1500 元+考核+工齡工資）

　　九、請銷假

　　1、事假：2 天以內含 2 天由部門負責人審批；5 天以內含 5 天由部門負責人及公司副經理審批；10 天以內含 10 天由部門負責人、公司副經理及公司總經理審批。請事假最長不可以超過 10 天。事假期間工資按日基礎工資的 30％發(fā)放。

　　2、病假：需出具社區(qū)以上醫(yī)院證明。天以內含 2 天由部門負責人審批； 2 5 天以內含 5 天由部門負責人及公司副經理審批；10 天以內含 10 天由部門負責人、公司副經理及公司總經理審批。病假期間不扣工資。

　　3、喪假：直系親屬 5 天，旁系親屬 3 天，喪假期間不扣工資（由部門負責人、公司副經及公司總經理審批）

　　4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天�；榧倨陂g不扣工資（由部門負責人、公司副經及公司總經理審批）