軟件公司薪酬管理制度

時間：2022-03-07 11:46:38 軟件公司薪酬管理制度我要投稿

軟件公司薪酬管理制度

　　軟件公司薪酬管理制度（精選5篇）

　　在現(xiàn)在的社會生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的軟件公司薪酬管理制度（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　軟件公司薪酬管理制度1

　　第一章總則

　　第一條本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。

　　第二條本制度旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，鼓勵員工積極進取，提高個人工作能力和工作熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

　　第三條本制度以公司發(fā)展和經(jīng)營狀況為導向，員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益相掛鉤，促進員工對公司發(fā)展和經(jīng)營狀況的關(guān)注，以提高員工的企業(yè)責任感和歸屬感。

　　第四條本制度適用于公司中層及以下所有正式和非正式員工，但不適用于以下人員：

　　◎ 單獨簽署了薪酬支付協(xié)議或有其他薪酬支付辦法的員工；

　　◎ 本地化技術(shù)服務(wù)和維護員工。

　　第二章薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

　　第五條公司采用結(jié)構(gòu)工資薪酬體系，員工薪酬收入由五個部份組成：

　　1、由崗位工資、技能工資、保密工資構(gòu)成的員工標準工資部分；

　　2、與崗位相關(guān)的各類津貼、補貼；

　　3、工齡工資；

　　4、全勤獎及其他非定期獎金；

　　5、員工加班所得的加班工資；

　　第六條員工標準工資、工齡工資及全勤獎為按月發(fā)放的相對固定的薪酬收入，標準工資根據(jù)員工所在崗位、技能等情況予以核定，核定后在一段定時間內(nèi)保持固定不變，在每月工資中予以體現(xiàn)。

　　1、技能工資：即崗位技能工資，根據(jù)員工所處崗位及表現(xiàn)的技能水平所核定的工資。（參見附表一）

　　2、崗位工資：按照員工所處工作崗位不同所核定的工資。（參見附表二）

　　3、保密工資：公司員工負有保守公司一切秘密的責任，保密工資是對員工所涉及到的公司技術(shù)秘密、經(jīng)營秘密等公司的秘密信息的保密責任的報酬。保密工資采用定額形式，和員工所處崗位相對應(yīng)（參見附表二）。

　　4、工齡工資：對員工在公司持續(xù)工作給予的資歷獎勵。工齡工資以員工在公司工作滿一年按30元/年標準發(fā)放，工齡津貼最高限額為300元。

　　5、全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)立的獎勵，員工在考勤月內(nèi)無遲到、早退、病假、事假、曠工及其他特殊休假的，給予全勤獎50元；一年內(nèi)分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤獎。（注：（“產(chǎn)前休息”、“產(chǎn)前體檢”、“哺乳時間”按出勤處理，相關(guān)規(guī)定參見《休假管理規(guī)定》）

　　6、加班費：由于工作需要并經(jīng)部門經(jīng)理以上認可的員工加班費計入當月個人薪酬收入，隨月工資一起發(fā)放。

　　第七條根據(jù)員工所在崗位情況不同核定一定的津貼、補貼，各津貼補貼包括“通訊費”“交通費”“洗理費”“取暖將溫費”“誤餐費”。（參見附表三）

　　1、通訊費：對員工因工作需用進行通訊聯(lián)系所給與的津貼；

　　2、交通費：對員工因上下班及其他市區(qū)內(nèi)公務(wù)活動所花費交通費用給與的津貼；

　　3、洗理費：對員工整理個人著裝、外表所花費費用的補貼；

　　4、取暖降溫費：對員工冬天取暖、夏天防暑降溫所花費費用的補貼；

　　5、誤餐費：對員工在工作期間未能居家及按時就餐所給與的補貼；

　　第八條公司員工除享有上述工資待遇及津貼補貼外，還享有出差補助（參見《出差制度》）、社會保險、節(jié)假日補貼等公司規(guī)定的其他福利待遇，公司根據(jù)實際情況相應(yīng)予以支付或發(fā)放。

　　第三章薪酬核定

　　第九條薪酬核定指對公司新進員工及調(diào)整變動工作崗位的員工核定標準工資、各項津貼補貼以確定其薪酬待遇。

　　第十條標準工資核定

　　1、技能工資：參照“崗位技能工資序列表”，根據(jù)對員工技能的考核情況確定其序列；調(diào)整變動工作的員工以原技能工資序列為基礎(chǔ)根據(jù)實際情況在1-2個序列上進行上下調(diào)整，原技能工資超出新工作崗位最高序列時，原則上工作變動后不確定為新崗位的最高技能序列。

　　2、崗位工資與保密工資：在確定員工崗位時即確定員工的崗位工資和保密工資；新進員工以應(yīng)聘崗位為參考，調(diào)整變動工作的員工以變動后崗位為準。

　　第十一條津貼補貼核定

　　1、取暖降溫費、誤餐費實行統(tǒng)一標準統(tǒng)一核定；

　　2、通訊費、交通費、洗理費：新進員工根據(jù)其轉(zhuǎn)正后所在崗位、薪資水平進行核定；調(diào)整變動工作的員工根據(jù)其連續(xù)工作時間、工作崗位及薪資水平進行重新核定，原則上各類津貼補貼在工資總額中所占比例不低于30%；

　　3、津貼補貼保持相對固定，除崗位或工作內(nèi)容發(fā)生較大變化外一般不進行額外調(diào)整；員工薪酬核定后三個月內(nèi)為觀察期，觀察期內(nèi)可依據(jù)員工的實際表現(xiàn)情況重新核定標準。

　　軟件公司薪酬管理制度2

　　1總則

　　以客觀事實為依據(jù)。

　　以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。

　　考核力求公平、公正。

　　2考核的職責與權(quán)限

　　2.1 考核部門的職責與權(quán)限

　　2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導各部門設(shè)計符合自身特點的考核辦法。

　　2.1.2 各用人部門是考核辦法的設(shè)計者和執(zhí)行者。

　　2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。

　　2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監(jiān)督、審核。管理者對下屬的.考核，必須受到公司考評委員會的監(jiān)督。

　　2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評結(jié)果不公平，可向公司考評委員會反應(yīng)。

　　2.2考核者與被考核者的職責與權(quán)限

　　2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評定標準，公平、公正地考評下級�？己苏咭獪蚀_地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。

　　2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權(quán)利。

　　3考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設(shè)置不同的考核指標，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標為評判標準。

　　4考核細則

　　4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評結(jié)果反饋到人力資源部。

　　4.2 考評辦法

　　4.2.1 公司考評委員會根據(jù)月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等。

　　4.2.2 各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評定本部門職員的考評等級。

　　4.2.3 職員考勤的規(guī)定

　　a) 職員一個月內(nèi)遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。

　　b) 職員一個月內(nèi)事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。

　　c) 職員一個月內(nèi)病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。

　　d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。

　　4.3 績效工資和考評結(jié)果掛鉤的辦法。

　　4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數(shù)后累計的總額作為基點A。

　　4.3.2 將公司對部門的考評等級系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點B。

　　4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級)實際績效工資總額=績效工資x本人的`考評系數(shù)x部門的考評系數(shù)。

　　4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。

　　5年終獎、年終勸退與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定

　　5.1年終獎與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定

　　年終時，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：

　　一等：公司職員總數(shù)的10%

　　二等：公司職員總數(shù)的20%

　　三等：公司職員總數(shù)的60%

　　5.2 年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定

　　年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動離職。

　　軟件公司薪酬管理制度3

　　一、總則

　　為了全面并簡潔地評價公司研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。

　　二、考核對象

　　軟件開發(fā)部全體人員

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)進程考核

　　對軟件開發(fā)的進展情況進行度量，主要考察時間進度。

　　1、對于每周工作過程中，所花費的天數(shù)，通過書寫的“工作日志”，可以進一步核實。工作日志每天要書寫，每周向直接上級匯報，并存檔。便于抽查、核對。

　　2、對開發(fā)人員的過程考核數(shù)據(jù)是：項目所負責的程序單元的計劃完成時間和實際需要時間。

　　3、對技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的過程考核數(shù)據(jù)是：整個項目的計劃完成時間和實際完成時間。

　　4、時間差率=(本月實際需要時間-本月預計完成時間)/本月預計完成時間;(以天為單位);最終的結(jié)果為N個任務(wù)的平均值。 (2)評分標準時間差率范圍可根據(jù)具體項目而定。

　　(3)綜合考核

　　根據(jù)綜合因素考核表對相應(yīng)人員的考核。

　　四、績效考核

　　考評分=進程評分進程權(quán)數(shù)+綜合因素評分x綜合因素權(quán)數(shù)。

　　(1)綜合指標權(quán)重系數(shù)表：

　　(2)績效考核標準：

　　一般地，根據(jù)項目組的平均得分值，有以下評分標準：

　　研發(fā)部每個月確定了項目組成員績效考核評價后，計算項目組的平均得分值，比較項目組的平均得分值與績效考核標準范圍，確定技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的績效考核評價。

　　五、薪金激勵

　　1、研發(fā)人員一年的考核結(jié)果平均分在85分(含)以上時，下一年給予該研發(fā)人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

　　2、研發(fā)人員一年考核結(jié)果平均分低于60分(不含)時，下一年對該該研發(fā)人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

　　3、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分在80分(含)以上時，下一年給予技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

　　4、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分低于60分(不含)時，下一年給予技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。

　　六、附則：

　　1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;

　　2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;

　　軟件公司薪酬管理制度4

　　第一條目的

　　為了確保公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的落地，確保公司20xx年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作改進、培訓、薪酬調(diào)整等提供依據(jù)，實現(xiàn)績效掛鉤，不斷提高公司管理水平，按照分級管理，分級負責的原則，特制定本考核辦法。

　　第二條目標

　　一、通過績效考核，保證工作任務(wù)的完成，提高公司工作管理水平。

　　二、通過績效考核，促進每個員工提高工作業(yè)績與工作能力，逐步提高適應(yīng)新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源素質(zhì)。

　　第三條原則

　　一、以提高員工績效、完成工作計劃為導向；

　　二、公司和部門實行分級管理考核。

　　第四條考核組織

　　一、考核范圍

　　公司全體員工（不包含試用期和臨時員工）。

　　二、考核權(quán)限

　　1、公司負責對技術(shù)副總監(jiān)和部門工作目標考核評價工作；

　　2、部門負責人對本部門副職及以下人員的工作目標考核評價工作。

　　三、考核小組

　　設(shè)立公司考核領(lǐng)導小組，成員由公司領(lǐng)導組成。公司考核領(lǐng)導小組是全司績效考核工作的領(lǐng)導機構(gòu)，對全司績效考核工作進行指導、監(jiān)督和管理。公司考核領(lǐng)導小組對員工考核申訴有終局裁決權(quán)。

　　第五條方法

　　一、考核方法

　　1、部門/系統(tǒng) 考核

　　年初，由各部門/系統(tǒng)負責人根據(jù)與公司簽訂年度部門工作目標責任書制定工作計劃。每月5號前制訂本部門/系統(tǒng)《月度工作計劃》（附表1），經(jīng)上級主管領(lǐng)導審核后于每月8號前報人力資源部備案；在月末各部門/系統(tǒng)負責人根據(jù)月度工作計劃進行自評，上級主管領(lǐng)導根據(jù)各部門/系統(tǒng)月初制定的工作計劃完

　　成情況，對各部門/系統(tǒng)月度考核目標的完成情況進行打分，項目經(jīng)理根據(jù)項目目標對正在執(zhí)行項目任務(wù)的部門進行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門/系統(tǒng)考核情況進行抽查，有權(quán)對工作實施的全過程進行監(jiān)督。

　　2、項目經(jīng)理考核

　　項目立項時，由項目經(jīng)理與公司簽訂項目目標并根據(jù)目標制定項目計劃報公司評審，通過評審后項目經(jīng)理對項目計劃進行月度分解。每月5號前制訂本項目《月度工作計劃》（附表1）并與各部門負責人充分溝通，經(jīng)上級主管領(lǐng)導（建議成立項目管理工作室）審核后于每月8號前將項目計劃分解給各個部門并報人力資源部備案；在月末項目經(jīng)理根據(jù)月度工作計劃進行自評，上級主管領(lǐng)導根據(jù)項目經(jīng)理月初制定的工作計劃的完成情況，對項目經(jīng)理月度考核目標的完成情況進行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對項目經(jīng)理考核情況進行抽查，有權(quán)對工作實施的全過程進行監(jiān)督。

　　3、員工考核

　　每月5號前各部門負責人根據(jù)項目及部門月度工作目標，指導幫助員工制定合理的個人《月度工作計劃》并于每月8號前將下達給員工的書面月度工作計劃報人力資源部備案；次月3號前，員工根據(jù)上月工作計劃進行自評，部門負責人根據(jù)月度初下達給員工的書面工作計劃進行績效考核，將考評結(jié)果報人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門打分情況進行抽查，有權(quán)對工作實施的全過程進行監(jiān)督。

　　4、周工作計劃制度

　　①《周工作計劃》（附表2）的制定及報送：

　�、瘛⒅贫ǎ好课粏T工應(yīng)在《月度工作計劃》的基礎(chǔ)上，每周制定一份《周工作計劃》，以確保《月度工作計劃》的實現(xiàn)。

　　Ⅱ、報送：系統(tǒng)負責人、部門負責人在每周部門例會上向公司領(lǐng)導報送，部門員工向部門經(jīng)理報送。

　　Ⅲ、報送時間：

　　每個計劃周期最后一個工作日10:00之前，向部門經(jīng)理報送下個計劃周期的《周工作計劃》；

　�、凇吨芄ぷ饔媱潯返墓芾砗捅O(jiān)督:

　　直接上級應(yīng)對下屬上報的《周工作計劃》做出批示，下屬按照批示后的《周工作計劃》開展工作。

　　③《周工作計劃》考核：

　�、瘛⑷糌熑稳宋刺峤弧吨芄ぷ饔媱潯�，一次扣2分。

　　Ⅱ、若責任人未準時提交《周工作計劃》，每延遲一天扣0.5分。

　�、�、《周工作計劃》的提交與計劃完成情況將作為員工《月度工作計劃》完成情況的重要指標之一。

　　二、采用形式

　　1、對系統(tǒng)負責人工作目標考核評分采用百分制打分，（系統(tǒng)負責人自評得分×10%+總經(jīng)理評分×90%）除以一百得出系統(tǒng)考核系數(shù)K1。

　　2、對部門負責人工作目標考核評分采用百分制打分，（部門負責人自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導評分×70%+項目經(jīng)理評分×20%）除以一百得出部門考核系數(shù)K2。

　　3、對項目經(jīng)理工作目標考核評分采用百分制打分，（項目經(jīng)理自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導評分×90%）除以一百得出項目經(jīng)理考核系數(shù)K3。

　　4、對員工考核評分采用百分制打分，（員工自評得分×10%+部門負責人評分×90%）除以一百得出個人考核系數(shù)K4。

　　第六條考核結(jié)果應(yīng)用

　　一、任職

　�、傧到y(tǒng)負責人：累計三個月考評得分<70分時，停止其現(xiàn)行職務(wù)和權(quán)力并提交公司決定是否續(xù)聘。

　�、诓块T經(jīng)理崗位：累計三個月部門考評得分<70分時，提交公司競聘。

　　③員工：累計三個月考評得分<70，視為不勝任崗位要求。

　　二、績效工資及獎金分配

　　月度考評得分≥70分時，可以參與公司績效工資分配；

　　月度考評得分<70分時，不參與公司績效工資分配；

　　三、考評結(jié)果的送達

　　員工對考核結(jié)果存有異議時，應(yīng)在知道考核結(jié)果或收到考核結(jié)果通知的5個工作日內(nèi)向考核小組申請復議，考核小組負責對員工的績效考核情況進行調(diào)查并作出裁定。

　　四、基本工資調(diào)整

　　累計三個月考評得分<80分者，視情況調(diào)整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗；

　　累計六個月考評得分≥90分的優(yōu)秀者，下年度起月度基本工資上調(diào)一檔，

　　直至本崗位最高檔。

　　第七條績效獎金兌現(xiàn)周期及計算發(fā)放辦法一、兌現(xiàn)周期月度、年度二、計獎方法

　　1、月度績效獎金考核審批后，月度績效獎金隨月度基本工資一起發(fā)放。

　　2、月度獎金分配計算方法：

　　系統(tǒng)負責人月度績效獎金=系統(tǒng)負責人月度工資×20%×系統(tǒng)考核系數(shù)（K1）。

　　部門負責人月度績效獎金=部門負責人月度工資×20%×部門考核系數(shù)（K2）。

　　項目經(jīng)理月度績效獎金=項目經(jīng)理月度工資×20%×項目經(jīng)理考核系數(shù)（K3）。

　　員工月度績效獎金=該員工月度工資×20%×個人考核系數(shù)（K4）。各級員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補助及相關(guān)津貼。 3、年終獎分配計算方法：

　　第八條溝通形式

　　在考核過程中，對考核人與被考核人應(yīng)保持相互溝通，主要包括以下三方面：

　　一、考核目標溝通。通過例會、部門內(nèi)部會議就工作目標、工作計劃進行溝通，達成共識。

　　二、考核過程溝通。在工作過程中進行溝通，當任務(wù)完成情況不理想，與考核目標有較大差距時，上級領(lǐng)導應(yīng)時提醒被考核人員加倍努力，確保完成工作目標任務(wù)。

　　三、考核結(jié)果溝通�？己巳藨�(yīng)將考核結(jié)果（包括考核系數(shù)及考核評語）及時反饋給被考核人，以達到激勵和改進工作的目的。

　　第九條附則

　　一、對工作計劃完成情況的考評要以事實為依據(jù)，以實施效果（即對公司

　　經(jīng)營目標的貢獻或?qū)Ρ静块T工作目標的支持）為尺度，按照計劃完成情況，客觀、公正的進行考評。

　　二、在對工作計劃進行考評時，QA小組每月可隨機對相關(guān)部門及員工的考核結(jié)果進行抽查（每月不少于10人），并要求各部門及員工提供原始記錄、統(tǒng)計報表、資料（涉密資料應(yīng)先得到公司領(lǐng)導的批準）。各部門及員工對提供的數(shù)據(jù)和材料的準確性負責。不能按照工作計劃執(zhí)行情況進行客觀考評的，將扣發(fā)相關(guān)負責人當月績效工資。

　　三、考核成績作為計發(fā)績效獎金、評先、員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、工資待遇變動、解除、終止等的依據(jù)。

　　第十條本考核辦法有關(guān)條款由公司人力資源部負責解釋。附件：

　　1．《月度工作計劃表》 2．《周工作計劃表》

　　20xx年3月15日

　　附件1：XXXXXXXXXXXX

　　信息技術(shù)有限公司

　　月度工作計劃表（樣表）

　　備注：

　　責任心（5分） 5分：不拘泥于工作本身，心懷公司全局；懂得本職工作對公司整體運作的重要性，經(jīng)常對工作中的問題進行思考，提出可行性建議。

　　4分：不拘泥于工作本身；工作一絲不茍，盡心盡力，有始有終；偶爾會對工作中的問題進行思考，提出建議。 3分：工作僅局限于職責本身，考慮本部門多于公司整體利益。極少對工作中的問題進行思考，少有建議。 2分：僅限于工作本身履行職責；無合理化建議。 1分：事不關(guān)己，高高掛起。

　　執(zhí)行力（5分） 5分：能正確理解公司的各項政策及管理制度并嚴格執(zhí)行；有可行性工作計劃，計劃有落實；部門工作高效、有序、有條理。

　　團隊協(xié)作（5分） 4分：基本能夠貫徹執(zhí)行公司各項政策及管理制度；有可行性工作計劃，計劃落實有偏差；部門工作效率一般。 3分：基本能夠執(zhí)行公司各項管理制度；工作計劃缺乏可行性，無跟進；部門工作效率較低。 2分：偶有違反公司管理制度的現(xiàn)象；工作缺乏計劃性；部門工作效率低。 1分：屢次違反公司管理制度；工作無計劃性；部門工作效率低。

　　5分：與同事及客戶有效合作以達共同目標，為團隊決策獻技獻策。

　　4分：與同事及客戶合作熱忱，參與、接受并支持團隊的決定。

　　3分：參與、接受并支持團隊的決定。

　　2分：在團隊決定與個人意識相抵觸時不能服從大局。

　　1分：與同事或客戶無法合作，并不支持及維護團隊的決定。

　　附件2：XXXXXXXXXXX

　　信息技術(shù)有限公司

　　周工作計劃表（樣表）

　　部門：姓名：

　　部門負責人: 考評日期：

　　軟件公司薪酬管理制度5

　　一．績效考核的意義

　　企業(yè)快速成長不可缺少的制度性管理措施；

　　減少人為因素、科學管理的手段；

　　公司發(fā)展的戰(zhàn)略性文件；

　　企業(yè)、個人雙贏的保證；

　　二．績效考核的關(guān)注點

　　1.崗位：銷售、維護、開發(fā)、管理；

　　2. 任務(wù)：崗位職責、上級下達的任務(wù)、縱向任務(wù)；

　　3. 考核標準：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、評價；

　　4. 晉升：態(tài)度、能力、業(yè)績決定；

　　5. 獎勵與懲罰；

　　二．績效考核的八大指標

　　與部門任務(wù)掛鉤；

　　2. 與企業(yè)整體任務(wù)掛鉤；

　　3. 與企業(yè)愿景掛鉤；

　　4. 與企業(yè)利潤掛鉤；

　　5. 與部門人力資源流失率掛鉤；

　　6. 與員工晉升掛鉤；

　　7. 與員工在企業(yè)年線掛鉤；

　　8. 與退出掛鉤；

　　三．工資薪酬管理的總體方針

　　固定工資 + 績效工資 + 浮動工資 + 年底獎勵；

　　固定工資：職務(wù)工資、崗位工資、出勤工資、交通補貼、話費補貼、

　　餐費補貼、社保等；

　　績效工資：見下表；

　　浮動工資：部門（公司）對員工綜合表現(xiàn)的評價；

　　年底獎勵：部門（公司）對員工年度業(yè)績的評價；

　　北京XX科技有限責任公司管理文件

　　四．績效工資

　　xx-xx年 xx月（季度）業(yè)績綜合考核表

　　自我評價簽字：部門主管簽字：公司主管簽字：

　　制定計劃填寫說明：

　　1.主要工作任務(wù)：按崗位來劃分，把月度主要工作任務(wù)填寫于此，主要工作任務(wù)來源：本人崗位職責、上級交辦、內(nèi)外客戶的需求；

　　2. 考核標準：完成質(zhì)量、數(shù)量、成本、時間、客戶評價等；

　　3. 各方面評分權(quán)重：自評價 40%，主管評價30%，公司評價30%；

　　4. 評分標準：百分制

　　具體如下：

　　特級：100分，出色，無可挑剔，得到各方好評；一級：90-99分，滿意，不負眾望，表現(xiàn)優(yōu)異；二級：80-89分，稱職，令人放心，表現(xiàn)良好；三級：70-79分，有些問題，需要改進，表現(xiàn)一般；四級：60-69分，出現(xiàn)問題，有失誤；五級：60分以下，不合格；

　　5. 綜合評定：根據(jù)任務(wù)多少、綜合得分給出本員工最后的月度得分作為績效工資發(fā)放的比例；

　　6. 績效工資標準制定：按月按公司利潤對各個崗位的員工制定不同的績效

　　工資總額，俺得分情況發(fā)放。

　　7. 維護部員工主要任務(wù)：

　　1）維護客戶數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本

　　北京XX科技有限責任公司管理文件

　　2）完成維護費用的情況：定額、實際收入；

　　3）工作態(tài)度；

　　4）創(chuàng)新性工作；

　　5）培訓任務(wù)；

　　6）新人的培養(yǎng)；

　　8. 銷售部員工主要任務(wù)：