公司員工年終獎方案范文（通用9篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是闡明行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家收集的公司員工年終獎方案范文（通用9篇），歡迎大家分享。
公司員工年終獎方案1
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績效說明
�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
�。�7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
公司員工年終獎方案2
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額x權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年終工作績效分值=80%x40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
公司員工年終獎方案3
一、總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二、年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。
第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
三、年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；
2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔；
3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ�(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的`員工；
四、綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊�(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；
�。┩瑱n次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0.5]
第二檔（0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
五、附則
第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
公司員工年終獎方案4
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）
三、考核程序
（一）年終考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
�。ㄈ┴攧�(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì)，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。
（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(shù)(J)X崗位對應(yīng)系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
�。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1．獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。 主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和
總實際上班月份數(shù)
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
�。�1）ABC考核系數(shù)
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C. （2）考勤系數(shù)加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5．特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。
9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀(jì)律
1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。
八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
公司員工年終獎方案5
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20XX年度四個個人獎項和一個團(tuán)隊獎項，具體獎項及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：
一、獎項設(shè)置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團(tuán)隊獎1個。
二、評選標(biāo)準(zhǔn)：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎
a、通過積極主動的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的`不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團(tuán)隊獎
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
公司員工年終獎方案6
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的 工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則
公司員工年終獎方案7
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
公司員工年終獎方案8
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團(tuán)隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負(fù)責(zé)人。
3） 項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計計劃書》。
4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發(fā)任務(wù)。
6） 項目驗收、確認(rèn)。
7） 發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機(jī)設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；
中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；
小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
5.2.2開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。
4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。
5.2.3工時系數(shù)的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責(zé)任程度等級的確定
1級：結(jié)構(gòu)工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負(fù)責(zé)人
5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%
工時系數(shù)：40%
責(zé)任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.7難度系數(shù)的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數(shù)評定等級為：
難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%
項目負(fù)責(zé)人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權(quán)重為：
項目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結(jié)束后，由項目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護(hù)不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護(hù)人員不是原項目開發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進(jìn)行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。
6.4 項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9．實施時間
本制度從20xx年x月x日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。
公司員工年終獎方案9
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例 (100%)
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、 按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)} ×計獎比例 (40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)} ×計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額 ×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
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