績效考評季度總結

時間：2023-05-31 16:48:58 總結我要投稿

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績效考評季度總結通用

　　總結是對取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓等方面情況進行評價與描述的一種書面材料，它能使我們及時找出錯誤并改正，為此我們要做好回顧，寫好總結。那么如何把總結寫出新花樣呢？下面是小編幫大家整理的績效考評季度總結通用，歡迎閱讀與收藏。

績效考評季度總結通用

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，以實現“兩個轉變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產經營任務與我部目標工作任務，開展全員績效管理工作，建立獎優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣進的管理機制，為公司各項生產經營目標和我部目標工作任務的實現提供人力資源保障。

　　二、工作目標

　　通過績效管理，激發(fā)我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優(yōu)創(chuàng)先、個個爭創(chuàng)一流的工作氛圍。持續(xù)提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項工作的開展，確保完成公司年度目標和任務，促進公司安全健康科學發(fā)展，為薪酬制度改革奠定基礎。

　　三、實施原則

　　堅持“以人為本、注重實效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進提升”的原則。

　　四、組織領導

　　為加強領導，做好員工績效管理工作，成立財務部績效管理小組，財務部主任為組長，財務部副主任為副組長，財務部員工為小組成員。

　　五、全員績效管理流程

　　1、績效計劃

　　制定月（季、年）度的績效目標和工作計劃。年度績效目標和工作計劃以簽訂績效合約的形式確定。

　　2、績效實施與輔導

　　績效管理實施過程中，績效管理人就員工的工作業(yè)績完成情況和表現，適時給予指導、幫助和鼓勵。

　　3、績效評價

　　績效管理人對員工的月（季、年）度績效實施的結果進行評價，績效評價采取目標管理法、關鍵績效法、強制分布法、360度考核等方法。

　　4、績效溝通與改進

　　績效管理人與員工根據月（季、年）度績效評價結果進行溝通，制定提高、改進計劃，達到持續(xù)改進績效的目的。

　　六、績效目標設定

　　1、月（季）度績效目標設定

　　績效管理人依據年度工作業(yè)績指標和本月（季）重點工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據。

　　2、年度績效目標設定

　　員工與績效管理人進行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標。

　　七、績效實施與輔導

　　對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當的點撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實現更好的效果。

　　八、績效評價

　　員工績效評價指標體系由工作業(yè)績評價指標體系、工作能力和工作態(tài)度指標評價體系及執(zhí)規(guī)考評體系構成，以工作業(yè)績指標評價體系為主。

　　1、月（季）度績效評價

　　由績效管理人根據員工月（季）度工作業(yè)績完成情況及工作能力、工作態(tài)度進行評價打分，在次月的1～5日進行。評價打分采取百分制，其中：工作業(yè)績占90%，工作能力占5%，工作態(tài)度占5%，具體各部分權重應根據考核目的和考核對象的不同區(qū)別設置。執(zhí)規(guī)考評作為扣減因素，按照企業(yè)相關規(guī)章制度執(zhí)行。

　　績效管理小組審定績效評價結果后向員工通報績效評價結果。員工對評價結果認可，則進入到下個月（季）的績效計劃制定；如對評價結果不認可，則可進行績效申訴。

　　2、年度績效評價。

　　年度績效評價結果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結果及綜合測評結果構成，原則上月（季）度績效評價平均值占70%，績效合約完成結果占20%，綜合測評結果占10%。執(zhí)規(guī)考評扣減分數為各月考核扣減之和。

　　績效合約評價由績效管理人根據員工年度績效合約中各項指標完成情況進行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進行。

　　綜合測評主要是對員工的品德修養(yǎng)、職業(yè)道德、協(xié)作精神、廉潔自律等內容進行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現進行測評。

　　年度績效評價結果按成績從高至低分四個檔級進行排序：

　　優(yōu)秀（A級）員工占15%；

　　良好（B級）員工占45%；

　　合格（C級）員工占30%；

　　不合格（D級）員工占10%。

　　對于全年某一個季度中達不到本崗位規(guī)定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的員工，直接確定為D級。

　　九、績效溝通與改進

　　績效管理人和員工在溝通前應按要求準備相應資料，績效管理人應通知員工當面溝通的時間和地點�？冃Ч芾砣吮局陀^、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內的工作情況，告之其績效評價結果，請員工發(fā)表意見，就績效評價結果進行討論并達成一致，及時、準確、真誠的指導及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個人發(fā)展計劃�？冃贤ㄌ顚憽逗Ｄ鲜‰娏τ邢薰締T工績效溝通表》，經員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案�？冃贤ㄒ悦嬲劦男问竭M行，每個考核周期至少溝通一次。

　　十、績效評價結果運用

　　月（季）度績效評價結果作為確定部門績效獎金和計算個人績效獎金的依據�？冃И劷穑姜劷鹣禂担劷饦藴剩獋€人月度績效評價分數/100。

　　年度綜合評價結果作為兌現年度績效獎金、崗位動態(tài)管理和評優(yōu)、選先的重要依據。

　　十一、評價指標體系

　　1、工作業(yè)績評價指標體系

　　由關鍵業(yè)績指標（KPI）、崗位職能性指標和重點工作任務三部分組成，具體評價指標及其權重，根據考核目的和考核對象的不同區(qū)分確定。

　　2、工作能力和工作態(tài)度評價指標體系

　　工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經驗、體能等，著重衡量員工崗位基本素質。

　　工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現行為，對績效評價對象的精神面貌和職務行為作出評價。

　　十二、執(zhí)規(guī)考評

　　主要考核員工的安全、紀律、黨風黨紀、廉政、本專業(yè)行為規(guī)范等，按照相關規(guī)章制度執(zhí)行�？蹨p的分數在績效評價總分中扣除。

　　十三、保障體系