人力資源論文[匯總15篇]

　　在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家總少不了接觸論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。寫論文的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源論文1

　　伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

　　一、影響企業(yè)人才流失的主要因素

　　企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

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　　人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

　�。ǘ�）企業(yè)自身因素

　　1。薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性

　　一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

　　2。晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮

　　正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

　　3。人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制

　　人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的`科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

　　4。培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)

　　培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

　　5。企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力

　　良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

　�。ㄈ�）市場(chǎng)環(huán)境因素

　　社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

　　二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議

　　（一）完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

　　薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

　　（二）建立有效的績(jī)效管理制度

　　績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。

　�。ㄈ�）健全企業(yè)人才晉升機(jī)制

　　切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

　�。ㄋ模┛茖W(xué)合理設(shè)置工作崗位

　　通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

　�。ㄎ澹┡嘤�(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展

　　企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

　�。�六）借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力

　　加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文2

　　發(fā)展的關(guān)鍵在于人，所以完善的人力資源管理模式是各個(gè)行業(yè)、各個(gè)系統(tǒng)有效運(yùn)行和發(fā)展的前提。當(dāng)前我國(guó)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式還相對(duì)落后，這在很大程度上制約了衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)的進(jìn)步，所以相關(guān)部門急需對(duì)其人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化，以真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。本文將對(duì)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀和組成進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上探索優(yōu)化衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式的策略，進(jìn)而推動(dòng)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理成效的提升，保障衛(wèi)計(jì)事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

　　一、衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀及組成

　　高素質(zhì)和高知識(shí)的衛(wèi)計(jì)人才隊(duì)伍是衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展的保障，當(dāng)前我國(guó)衛(wèi)計(jì)人才主要包括以下幾種人員：第一，醫(yī)學(xué)院校相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，他們?cè)诋厴I(yè)后通常在衛(wèi)計(jì)機(jī)構(gòu)就職；第二，衛(wèi)計(jì)機(jī)構(gòu)相關(guān)專業(yè)的在職人員，衛(wèi)計(jì)管理相關(guān)人員是其主要構(gòu)成部分；第三，其他相關(guān)部門工作人員，這些工作人員經(jīng)常為了滿足工作需求，而被派遣至和衛(wèi)計(jì)相關(guān)機(jī)構(gòu)。

　　現(xiàn)階段衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)還沒(méi)有形成平衡的人力資源配置，這在很大程度上對(duì)衛(wèi)計(jì)事業(yè)的發(fā)展造成制約。衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源不平衡配置的表現(xiàn)包括以下幾點(diǎn)。第一，人員整體素質(zhì)不高，具體包括技術(shù)職務(wù)和學(xué)歷偏低，衛(wèi)計(jì)行政專業(yè)管理人員偏少。二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院及市級(jí)以上的衛(wèi)計(jì)行政管理部門集中了大多數(shù)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)高職稱、高學(xué)歷人才；反之縣以下的專業(yè)管理人員及基層衛(wèi)生院的高職稱、高素質(zhì)人才很少或者沒(méi)有。同時(shí)，人才中只有較小比例的是高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，嚴(yán)重缺乏學(xué)科帶頭人，醫(yī)院人力資源斷檔問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮，很多返聘老專家成為一些醫(yī)院部分科室正常工作的依靠。第二，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)缺乏充足的人員編制。這種情況下臨時(shí)工成為一些基層醫(yī)院的主要人員構(gòu)成，由于在編人員不多、人員流動(dòng)性大等問(wèn)題，衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)技術(shù)人員很難快速提升自身技術(shù)水平。第三，衛(wèi)計(jì)人力資源系統(tǒng)缺乏合理的結(jié)構(gòu)，各科室、各專業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)的比例，嚴(yán)重缺乏檢驗(yàn)、預(yù)防、中醫(yī)、護(hù)理等方面人力資源。

　　二、衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式

　　1、創(chuàng)新人才體系。

　　國(guó)家長(zhǎng)盛不衰的動(dòng)力在于創(chuàng)新，各項(xiàng)事業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的從業(yè)人員必須對(duì)自身的創(chuàng)新意識(shí)和精神進(jìn)行培養(yǎng)。實(shí)際中知識(shí)創(chuàng)新的.重要保證之一就是人，所以推動(dòng)衛(wèi)計(jì)事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展需要構(gòu)建完善的人才創(chuàng)新管理體系，這樣才能形成對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)。所以應(yīng)當(dāng)規(guī)劃新世紀(jì)衛(wèi)計(jì)人才的發(fā)展，并通過(guò)制定相應(yīng)配套文件保證這些人才的發(fā)展。應(yīng)進(jìn)一步培養(yǎng)先進(jìn)人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)網(wǎng)絡(luò)化的自上而下的人才體系的構(gòu)建。一方面相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)深入了解各地衛(wèi)計(jì)人事系統(tǒng)的具體情況，并從當(dāng)前衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展情況出發(fā)對(duì)未來(lái)必將增加的衛(wèi)計(jì)人才進(jìn)行預(yù)計(jì)；另一方面還應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段的了解和預(yù)估情況，構(gòu)建人才需求備用庫(kù)，在充分了解人才緊缺狀況的基礎(chǔ)上進(jìn)行批次劃分，包括哪些是最急需的，哪些需要發(fā)展型人才；另外還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)學(xué)校、地方聯(lián)手培育的進(jìn)一步落實(shí)，在招生、在職繼續(xù)教育時(shí)充分考慮人才備用庫(kù)的狀況，通過(guò)掛鉤于人才需求實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)急需人才的培養(yǎng)，然后引導(dǎo)人才進(jìn)入衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源及時(shí)補(bǔ)缺。

　　2.提升醫(yī)學(xué)教育和培訓(xùn)水平。

　　相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)構(gòu)建衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人才的終身學(xué)習(xí)制，該制度的核心是提升人才能力，這樣才能實(shí)現(xiàn)拿來(lái)主義、學(xué)習(xí)補(bǔ)償制的改變，才能從根本上顛覆傳統(tǒng)的繼續(xù)教育體系（以基礎(chǔ)性培訓(xùn)為核心），最終實(shí)現(xiàn)衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人才能力的真正提升。相關(guān)部門應(yīng)強(qiáng)化對(duì)基層單位在職人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教學(xué)，并提高招收人員學(xué)習(xí)、人員數(shù)量、專業(yè)范圍的針對(duì)性要求，尤其應(yīng)強(qiáng)化對(duì)護(hù)理、預(yù)防醫(yī)學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、全科醫(yī)學(xué)人才、計(jì)生管理人才的招聘，并將基層和農(nóng)村技術(shù)服務(wù)人員培訓(xùn)作為重點(diǎn)。具體應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療問(wèn)題，使得基本醫(yī)療服務(wù)能夠被大部分群眾所享受，并推動(dòng)小病在社區(qū)，大病幫轉(zhuǎn)診局面的實(shí)現(xiàn)；第二，強(qiáng)化政治思想教育，通過(guò)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)政策提升社區(qū)衛(wèi)生中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院、計(jì)生服務(wù)所對(duì)人才的吸引力，將更多深入基層、了解基層的機(jī)會(huì)提供給他們，實(shí)現(xiàn)他們進(jìn)入基層工作的勇氣和信心的培養(yǎng)。

　　3.進(jìn)創(chuàng)新人才環(huán)境機(jī)制。

　　要構(gòu)建國(guó)家衛(wèi)計(jì)創(chuàng)新中心，就應(yīng)當(dāng)建立多個(gè)衛(wèi)計(jì)創(chuàng)新機(jī)制，并將靈活的用人機(jī)制引入到創(chuàng)新中心和創(chuàng)新基地當(dāng)中。一方面應(yīng)強(qiáng)化和其他部門的聯(lián)系與合作，通過(guò)共享資源構(gòu)建經(jīng)濟(jì)時(shí)代自上而下相互適應(yīng)的交流體系，各級(jí)衛(wèi)計(jì)部門還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步落實(shí)城市衛(wèi)計(jì)援助農(nóng)村衛(wèi)計(jì)、城市醫(yī)生需完成一年基層服務(wù)才能晉升等制度，可將人才培訓(xùn)基地設(shè)置于遠(yuǎn)郊區(qū)縣，通過(guò)衛(wèi)生扶貧、對(duì)口援建等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)基層醫(yī)院各專業(yè)衛(wèi)計(jì)技術(shù)人員的培養(yǎng)，進(jìn)而從根本上改變基層醫(yī)院職業(yè)資格醫(yī)生不足的情況。

　　4.進(jìn)一步培養(yǎng)特需和管理人才。

　　管理科學(xué)是高科技產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，“科學(xué)管理出效益”是當(dāng)今公認(rèn)的事實(shí)。當(dāng)前衛(wèi)計(jì)管理還相對(duì)落后，我國(guó)衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展在很大程度上受到制約，所以當(dāng)前一個(gè)重要的課題就是強(qiáng)化衛(wèi)計(jì)部門特需和管理人才培訓(xùn)。首先要制訂在職衛(wèi)計(jì)技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，不僅要分專業(yè)、分層次地實(shí)現(xiàn)請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去模式，提升衛(wèi)計(jì)技術(shù)人員專業(yè)技能和知識(shí)水平，推動(dòng)社區(qū)醫(yī)生全科醫(yī)學(xué)規(guī)劃教育的實(shí)現(xiàn)，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生專干復(fù)合型管理服務(wù)的實(shí)現(xiàn)；還應(yīng)當(dāng)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生、村計(jì)生專干、自然村計(jì)生小組長(zhǎng)開(kāi)展系統(tǒng)的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，其中采取的主要措施包括以會(huì)代訓(xùn)、集中培訓(xùn)、學(xué)歷教育等，進(jìn)而培訓(xùn)出更多的具備執(zhí)業(yè)資格的鄉(xiāng)村醫(yī)生和基層一線計(jì)生管理服務(wù)專業(yè)人員。同時(shí)相關(guān)部門還應(yīng)變革傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，通過(guò)聯(lián)合醫(yī)學(xué)院校、人口計(jì)生管理院校實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效培養(yǎng)，通過(guò)在職培訓(xùn)等方式提升在職人員的綜合能力和素質(zhì)。另外，衛(wèi)計(jì)部門發(fā)展中也需要大量的醫(yī)學(xué)類工程技術(shù)人員，這類人才則需要相關(guān)部門強(qiáng)化和西方國(guó)家的聯(lián)合培養(yǎng)，這樣不僅能獲得人才保障，還能有效提升人才的國(guó)際化視野。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　新時(shí)期衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)發(fā)展面臨著巨大挑戰(zhàn)，獲得有效的人才保障是新時(shí)期衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)發(fā)展的重要前提。針對(duì)當(dāng)前衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源管理模式陳舊的現(xiàn)狀，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行積極的分析和探討，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，只有這樣，衛(wèi)計(jì)體系人才管理效率才能得到提升，衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)才能有序運(yùn)行和發(fā)展。本文分析當(dāng)前衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)人力資源的現(xiàn)狀和組成，并探討人力資源管理模式的優(yōu)化方式，但仍存在一定局限，希望相關(guān)部門能夠加強(qiáng)重視，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，為衛(wèi)計(jì)事業(yè)發(fā)展提供有效的人才保障。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文3

　　一、企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過(guò)程中面臨的問(wèn)題

　　循環(huán)經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會(huì)面臨很多問(wèn)題：

　�。ㄒ唬┪覈�(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)法等相關(guān)法律的出臺(tái)，主要是為了解決廢棄物過(guò)多和排放量過(guò)多的問(wèn)題。雖說(shuō)能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，但該條例也對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作出了限制。該法規(guī)中的有關(guān)條例鼓勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對(duì)于資源浪費(fèi)和破壞環(huán)境的行為，公民有權(quán)制止和舉報(bào)。對(duì)于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟(jì)政策和信息，公民有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在頒布循環(huán)經(jīng)濟(jì)法后，法律將會(huì)影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時(shí)，為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源的社會(huì)責(zé)任感，提高其環(huán)保意識(shí)，應(yīng)重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實(shí)現(xiàn)理念創(chuàng)新。

　�。ǘ�）在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來(lái)以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的`價(jià)值也要符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該具備循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。

　　二、循環(huán)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

　　從企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也可以是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要的來(lái)源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：

　　（一）制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略

　　循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)的宣傳，通過(guò)教育的力量加強(qiáng)人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識(shí)的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識(shí)，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。

　　（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度

　　公司的政策在公司發(fā)展過(guò)程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國(guó)家的環(huán)保政策和經(jīng)濟(jì)政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)動(dòng)態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應(yīng)該根據(jù)政府對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度。現(xiàn)代社會(huì)是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會(huì)，應(yīng)該結(jié)合社會(huì)背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟(jì)的文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)。遵循循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)。建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的工作，鼓勵(lì)這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ㄈ�）制定全面的薪酬制度

　　為了促進(jìn)企業(yè)制度對(duì)人力資源部門的激勵(lì)，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略有效進(jìn)行，應(yīng)該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進(jìn)薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵(lì)作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮到循環(huán)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定新的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績(jī)考核體系，把這個(gè)體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)薪酬管理中的作用。對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)有貢獻(xiàn)的企業(yè)員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高企業(yè)員工對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護(hù)，還有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過(guò)程中面臨很多問(wèn)題，如在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應(yīng)該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。

人力資源論文4

　　一、要持續(xù)不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)

　　(一)一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有好的組織結(jié)構(gòu)是不能繼續(xù)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，隨戰(zhàn)略調(diào)整的變化而變化。不僅如此還要掌握一定的變革能力，那么變革能力又由人員配置所管理。公司的崗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理體系得到滿意的效果的話，首先呢，要根據(jù)公司的結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的制度，擴(kuò)展崗位，分工過(guò)細(xì)什么的統(tǒng)統(tǒng)扔掉；然后，跟隨公司工程建設(shè)的管理，針對(duì)某些部門作出合理的設(shè)置，持以“該撤就撤，該增就增”原則；最后，為員工優(yōu)先考慮，俗話說(shuō)“得民心者的天下”！為員工設(shè)置專業(yè)的技術(shù)，讓他們掌握一技之長(zhǎng)，擁有專業(yè)的技術(shù)(知識(shí)不需要太廣，一門出色就好)。針對(duì)公司階段增設(shè)相應(yīng)的管理制度，不能坐視不管，明明發(fā)現(xiàn)了管理的不足卻不吱聲，在企業(yè)上要堅(jiān)持“快、狠、準(zhǔn)”，有首歌不是唱到“該出手時(shí)就出手”，該出手的時(shí)刻絕不手軟！

　　(二)開(kāi)發(fā)員工的能力經(jīng)常在微博上看到這樣一句話“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事實(shí)也的確如此，人的能力雖然是有限，但是這并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企業(yè)中，每個(gè)員工的能力不盡相同，所以要充分的發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)提供最好的服務(wù)。在實(shí)施的過(guò)程中不要急于求成，人力資源培訓(xùn)是一種積累性的東西，急不來(lái)的，“心急吃不了熱豆腐”的道理！企業(yè)可以根據(jù)自身的需要確定人力資本的質(zhì)量和要求，從而進(jìn)行科學(xué)的教育和培訓(xùn)，只有目的明確了，最終得出的效果才不會(huì)失敗。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的目的不就是要提高人才的重視度嗎？企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件制定相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃，建設(shè)完整合理的教育體系，是員工的綜合素質(zhì)不斷地提高，知識(shí)結(jié)構(gòu)的到不斷的優(yōu)化，這些東西一旦提高，那么你覺(jué)得他們的價(jià)值觀還會(huì)原地踏步嗎？所以說(shuō)一定要順應(yīng)時(shí)事的加強(qiáng)員工的管理，爭(zhēng)取培養(yǎng)出一批具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的隊(duì)伍，人員都是國(guó)際化的了，企業(yè)自然也差不到哪里去。

　　二、建設(shè)市場(chǎng)化的人力資源機(jī)制，深化企業(yè)改革

　　(一)對(duì)于公司發(fā)展

　　其實(shí)說(shuō)來(lái)說(shuō)去總歸一句話以人為主，人需要什么呢？滿足。人一旦滿足了自己的需求自然會(huì)盡心盡力的工作，不過(guò)這個(gè)也不是絕對(duì)的。公司制定獎(jiǎng)懲制度，不就是為了激勵(lì)員工努力工作嗎？在人力資源機(jī)制方面，公司的業(yè)績(jī)管理是必不可少的，實(shí)踐是一切真理的標(biāo)準(zhǔn)。公司主要是靠業(yè)績(jī)來(lái)爭(zhēng)取利潤(rùn)的，如果業(yè)績(jī)不好，公司也會(huì)遭殃。業(yè)績(jī)是衡量企業(yè)的標(biāo)尺，只認(rèn)真理不認(rèn)關(guān)系。不是說(shuō)關(guān)系好企業(yè)的發(fā)展就可以，長(zhǎng)期以往，誰(shuí)也抵不住金錢的虧損，只有加強(qiáng)企業(yè)業(yè)績(jī)的管理，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，不過(guò)在這方面還需公司進(jìn)行進(jìn)一步的研究與實(shí)踐。

　　(二)人力資源信息化

　　21世紀(jì)是個(gè)信息化時(shí)代，信息化能夠使企業(yè)發(fā)展更快的進(jìn)入快車道。人力資源信息化主要是企業(yè)通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)人力資源的工作進(jìn)行管理，讓員工和企業(yè)結(jié)合成一體。一切活動(dòng)基本上都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)，避過(guò)郵箱，郵件就可以對(duì)公司的信息進(jìn)行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的管理體制已經(jīng)表現(xiàn)出強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，并成為了企業(yè)在新時(shí)代力增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的平臺(tái)。這種科學(xué)性的人力資源管理體制不僅可以改善企業(yè)現(xiàn)在的狀況，還可以有助于企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的成功。

　　(三)深化獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)職業(yè)化經(jīng)營(yíng)

　　業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在企業(yè)中雖然是個(gè)不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個(gè)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理走向理性化的突破口，更是進(jìn)行薪酬分配和調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。“多勞多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬對(duì)員工是具有一定誘惑力的`。建立一個(gè)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，主要收集、分析及評(píng)價(jià)員工在工作上的表現(xiàn)和最終的勞動(dòng)成果，加上一定的考核制度，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒。建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系系統(tǒng)的要有明確的工作目標(biāo)和責(zé)任心，根據(jù)每個(gè)員工進(jìn)行公平公正，客觀的業(yè)績(jī)考核，不徇私。(四)基于BPM的管理體系核心(業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)，英文Business Process Management簡(jiǎn)稱BPM)，建立一個(gè)清晰的流程也是非常重要的一般的企業(yè)都少不了三個(gè)流程：流程策略、流程設(shè)計(jì)的優(yōu)化、流程的控制與操作，擁有這三個(gè)程序的企業(yè)必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業(yè)的結(jié)構(gòu)就不怕一片混亂了。(五)根據(jù)企業(yè)需要構(gòu)建項(xiàng)目管理平臺(tái)為企業(yè)提供不同主體間的信息、也為業(yè)主們提供了監(jiān)控管理平臺(tái)。其實(shí)也就是一個(gè)協(xié)同系統(tǒng)統(tǒng)CSCW和流程管理系統(tǒng)BPMS，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)功能集成等。有了這一系列的平臺(tái)，企業(yè)人力資源管理體制就能即快又好的發(fā)展。流域開(kāi)發(fā)性人力資源以建立水電企業(yè)流域開(kāi)發(fā)管理模式做基礎(chǔ)、整合四面八方的資源、科學(xué)合理的人力資源，建設(shè)生態(tài)最優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。

　　三、總結(jié)

　　人力資源管理體系建設(shè)是現(xiàn)帶企業(yè)管理建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。不再是以前只依靠一份紅頭文件管理了。企業(yè)就是要靠宏觀經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)束縛著，否則為所欲為出現(xiàn)，企業(yè)就玩完了。企業(yè)應(yīng)該持有科學(xué)的理念和探索建設(shè)研究的精神，切合實(shí)際的制定公司發(fā)展方案，建立完整的人力資源管理體系，是企業(yè)早日走向國(guó)際化。

人力資源論文5

　　一、企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的具體作用

　　（一）為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息

　　企業(yè)在不斷發(fā)展與壯大的同時(shí)，其人員編制也隨之?dāng)U充，但隨著人員編制擴(kuò)充而來(lái)的，是企業(yè)人力資源管理困難的問(wèn)題。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)就很有必要借助人才資源會(huì)計(jì)為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。

　�。ǘ�）為投資者以及債權(quán)人提供正確的、科學(xué)的信息

　　通過(guò)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表將信息反映給投資者以及債權(quán)人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財(cái)務(wù)資源、物資資源等方面的實(shí)際情況。如果將人力資源成本列入當(dāng)期損益中，并且將投入的人力資源列入資產(chǎn)中，則便于投資者以及債權(quán)人全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益以及財(cái)務(wù)變動(dòng)情況。

　�。ㄈ�）調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性以及主動(dòng)性

　　通過(guò)建立起合理的人力資源會(huì)計(jì)制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)投資以及開(kāi)發(fā)人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發(fā)員工的熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率，以此增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　�。ㄋ模┙o企業(yè)提供履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息

　　追求企業(yè)財(cái)富的最大化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的最終目標(biāo)，但是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要履行自身的社會(huì)責(zé)任，而企業(yè)履行該項(xiàng)職責(zé)的突出表現(xiàn)就在于提供就業(yè)機(jī)會(huì)，吸納社會(huì)勞動(dòng)力。企業(yè)在完成此項(xiàng)工作的過(guò)程中，可以通過(guò)有效的人力資源會(huì)計(jì)，獲得相關(guān)信息。

　�。ㄎ澹┤肆�資源會(huì)計(jì)在優(yōu)化人力資源配置方面的具體作用

　　人力資源優(yōu)化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個(gè)人優(yōu)勢(shì)能在崗位工作中得以發(fā)揮。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)貨幣單位描繪企業(yè)人力資源的變化情況，可以為企業(yè)確認(rèn)人力資源合理配置方案、分析人力資源開(kāi)發(fā)的具體經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)化人力資源配置提供可靠依據(jù)，幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有效解決人力資源的配置優(yōu)化問(wèn)題，解決人力資源過(guò)程中遇到的具體問(wèn)題。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

　　（一）未設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)

　　企業(yè)在借助人力資源會(huì)計(jì)開(kāi)展管理工作的.過(guò)程中，由于沒(méi)有設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)，無(wú)法對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量。在缺乏專門研究機(jī)構(gòu)的情況下，企業(yè)不能從中積累豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的具體作用沒(méi)能有效發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用尚且處于發(fā)展階段。

　�。ǘ�）未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題

　　在確定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題的時(shí)候，由于沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，致使在劃分人力資源產(chǎn)權(quán)過(guò)程中出現(xiàn)了較多問(wèn)題。企業(yè)在開(kāi)展日常管理活動(dòng)過(guò)程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題的情形下，不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及主觀能動(dòng)性。

　�。ㄈ�）人力資源核算不準(zhǔn)確

　　從企業(yè)實(shí)際管理工作過(guò)程來(lái)看，人力資源核算過(guò)程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的現(xiàn)象。企業(yè)在核算人力資源過(guò)程中，未按照員工實(shí)際勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的措施

　　（一）成立人力資源問(wèn)題專門研究機(jī)構(gòu)

　　從理論方面出發(fā)，充分結(jié)合實(shí)踐活動(dòng)來(lái)積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，建立起科學(xué)的、合理的人力資源理論體系。

　�。�1）組織專業(yè)小組，該小組中包括著名會(huì)計(jì)學(xué)者、經(jīng)驗(yàn)豐富的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者，研究以及總結(jié)各個(gè)時(shí)期人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，引導(dǎo)人力資源會(huì)計(jì)工作人員順利完成任務(wù)。

　�。�2）以書面的報(bào)告形式將研究成果通過(guò)各種媒體顯示出來(lái)，確保人力資源會(huì)計(jì)工作能夠順利進(jìn)行。

　�。�3）建立專門的網(wǎng)站，專門研究目前人力資源會(huì)計(jì)中所出現(xiàn)的問(wèn)題，同時(shí)在研究這些問(wèn)題的過(guò)程中，要從正確的原則以及正確的方向出發(fā)，確保人力資源會(huì)計(jì)工作的健康發(fā)展。

　�。�4）定期組織人力資源研討會(huì)以及報(bào)告會(huì)，邀請(qǐng)社會(huì)上知名的人員參加會(huì)議，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)工作的發(fā)展。

　�。ǘ�）明確界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬

　　人力資源確認(rèn)、計(jì)量、核算以及報(bào)告的前提是指人力資源產(chǎn)權(quán)的界定，而人力資源產(chǎn)權(quán)界定是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)；人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象是指組織活動(dòng)中所擁有以及控制的人力資源，以及確認(rèn)、計(jì)量、記錄以及報(bào)告人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，團(tuán)隊(duì)性以及知識(shí)運(yùn)用的綜合性是知識(shí)創(chuàng)新的最大特點(diǎn)，因此界定人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題與界定知識(shí)產(chǎn)權(quán)有著密切的聯(lián)系。如果個(gè)人取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)，那么知識(shí)產(chǎn)權(quán)以及人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個(gè)人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識(shí)創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)組織集體作用的結(jié)果，那么知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于集體享有。但從本質(zhì)上來(lái)講，人力資源的產(chǎn)權(quán)仍然屬于個(gè)人。知識(shí)產(chǎn)權(quán)與人力資源產(chǎn)權(quán)具有同一性，但也存在著一定的區(qū)別，在確認(rèn)、計(jì)量、記錄以及報(bào)告人力資源會(huì)計(jì)的時(shí)候，要合理界定人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題。

　�。ㄈ�）準(zhǔn)確核算人力資源權(quán)益

　　人力資源會(huì)計(jì)成本的核心內(nèi)容是指反映、核算以及報(bào)告人力資源權(quán)益。人力資源權(quán)益中的“權(quán)”就是指人力資源的產(chǎn)權(quán)；而其中的“益”是指人力資源過(guò)程中所取得的報(bào)酬，可以將這兩者充分結(jié)合起來(lái)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。反映、核算、報(bào)告人力資源權(quán)益是人力資源會(huì)計(jì)中的核心內(nèi)容：其一，為了明確勞動(dòng)者的權(quán)益，就要簽訂各種勞動(dòng)合同；其二，建立合理的人力資源產(chǎn)權(quán)價(jià)值補(bǔ)償薪金制度，并且要嚴(yán)格執(zhí)行該制度�？偨Y(jié)：人力資源會(huì)計(jì)是一個(gè)新興的會(huì)計(jì)學(xué)分支學(xué)科，現(xiàn)階段會(huì)計(jì)學(xué)者將目光轉(zhuǎn)向探討以及研究人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題。對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，要不斷充實(shí)這部分的知識(shí)。而對(duì)于企業(yè)而言，在開(kāi)展管理工作的過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度，將人力資源會(huì)計(jì)的作用充分發(fā)揮出來(lái)。

人力資源論文6

　　【摘要】：《勞動(dòng)合同法》作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的過(guò)程中保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要法律，自從20xx年在舊有《勞動(dòng)法》存在的基礎(chǔ)上，開(kāi)始修訂、出臺(tái)了新的《勞動(dòng)合同法》，這一新執(zhí)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于進(jìn)一步強(qiáng)化保護(hù)我國(guó)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起著非常重要的作用。那么，基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主體———企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)力保護(hù)的方面來(lái)講，對(duì)其管理發(fā)展受到《勞動(dòng)合同法》的影響進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題，健全管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著非常必要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　【關(guān)鍵詞】：《勞動(dòng)合同法》；企業(yè)人力資源管理；影響分析

　　一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

　　《勞動(dòng)合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展配備堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)力后備軍。我國(guó)自從20xx年修訂頒布新的《勞動(dòng)合同法》之后，其對(duì)企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國(guó)市場(chǎng)化的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國(guó)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國(guó)企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進(jìn)行，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動(dòng)力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場(chǎng)化企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)了嚴(yán)重緊張的勞資關(guān)系，從而導(dǎo)致生產(chǎn)不能夠順利進(jìn)行等一系列的問(wèn)題。自從《勞動(dòng)合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對(duì)企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進(jìn)行作出了限制和規(guī)定，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進(jìn)了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點(diǎn)”向著“以人為本”的重點(diǎn)管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中需要不斷的通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)、獎(jiǎng)金等方式擴(kuò)大人力成本的輸出，以此導(dǎo)致企業(yè)在投資發(fā)展過(guò)程中受到了很大的限制。但是，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對(duì)的一個(gè)非�，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題則是我國(guó)現(xiàn)今有著較為嚴(yán)重的“就業(yè)難”的問(wèn)題，大量的人才進(jìn)入市場(chǎng)，而且現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)性給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了很大的困難，導(dǎo)致企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展的過(guò)程中竭力的提升自己的人才競(jìng)爭(zhēng)力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動(dòng)性較大的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動(dòng)合同法》不斷改進(jìn)自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的`人才基礎(chǔ)。

　　二、《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

　　對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標(biāo)則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國(guó)新興頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同使用期限以及企業(yè)違反勞動(dòng)合同的懲罰等作出了進(jìn)一步的明確和規(guī)定，有效的促進(jìn)了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同的依法簽訂

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動(dòng)合同法》之后，我國(guó)對(duì)于沒(méi)有依法簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動(dòng)力使用過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和減少懲罰，都極力的促進(jìn)勞動(dòng)合同的簽訂。這一改進(jìn)尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動(dòng)合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動(dòng)力的流動(dòng)率較高的現(xiàn)象。

　�。ǘ�）促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長(zhǎng)

　　《勞動(dòng)合同法》的簽訂促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂期限的延長(zhǎng)，與這一方面相比原先的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)性較大的特點(diǎn)。尤其是現(xiàn)今存在于我國(guó)市場(chǎng)中的外資企業(yè)，其都會(huì)處于勞動(dòng)力自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，以此規(guī)避無(wú)限期的固定合同。

　　（三）勞動(dòng)合同責(zé)任和義務(wù)的嚴(yán)格履行

　　《勞動(dòng)合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動(dòng)合同法》頒布之后政府加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機(jī)制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護(hù)了勞動(dòng)力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動(dòng)制度和勞動(dòng)合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對(duì)于以人為本的人力資源管理理念的落實(shí)和貫徹，以此能夠通過(guò)嚴(yán)密的監(jiān)督作用促進(jìn)企業(yè)違法《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)的增加，促使企業(yè)嚴(yán)格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。

　　三、勞動(dòng)合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

　　《勞動(dòng)合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進(jìn)人力資源的過(guò)程中無(wú)論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上，其根據(jù)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進(jìn)了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

　�。ㄒ唬┤肆φ衅概嘤�(xùn)成本提高

　　就這一方面而言，《勞動(dòng)合同法》的簽訂致使企業(yè)一點(diǎn)與人力簽訂勞動(dòng)合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會(huì)受到很大的懲罰，導(dǎo)致其前期人力成本的投入浪費(fèi)。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力招聘的時(shí)候，為了防止后期的勞動(dòng)力作用和價(jià)值發(fā)揮的過(guò)程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動(dòng)合同的做法，其一般在招聘人力的時(shí)候都會(huì)精挑細(xì)選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)促使員工的合法權(quán)益得到保護(hù)了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，為了能夠?yàn)樽陨淼纳�產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對(duì)人才進(jìn)行一定的技能培訓(xùn)，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成本。

　　（二）提供薪酬福利成本

　　《勞動(dòng)合同法》現(xiàn)今對(duì)企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵(lì)機(jī)制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高�，F(xiàn)今，我國(guó)在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程中，《勞動(dòng)合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)力主觀選擇性的增大致使我國(guó)企業(yè)需要通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢(shì)感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進(jìn)了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

　　四、《勞動(dòng)合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

　　現(xiàn)今，《勞動(dòng)合同法》的新興出臺(tái)致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動(dòng)力的過(guò)程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過(guò)勞務(wù)派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過(guò)去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進(jìn)了人力資源管理的科學(xué)，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對(duì)于現(xiàn)今大多數(shù)的市場(chǎng)企業(yè)來(lái)講是一種雙贏的選擇。

　　五、小結(jié)

　　綜上所述，新興《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動(dòng)合同的規(guī)范促進(jìn)了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來(lái)了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中全局性的進(jìn)行考慮和衡量，作出正確的決策。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]吳萌.《《勞動(dòng)合同法》》對(duì)外資企業(yè)的影響及對(duì)策研究———以中小型韓企為主要研究對(duì)象[D].山東大學(xué),20xx.

人力資源論文7

　　企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達(dá)到高質(zhì)量人力資源管理的目標(biāo)，就要將管理心理學(xué)合理的應(yīng)用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用，尊重每一位員工的心理特點(diǎn)，關(guān)心每一位員工的成長(zhǎng)，健全薪酬考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

　　一、人力資源管理內(nèi)涵及特征

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理內(nèi)涵。根據(jù)我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，所做的可行性人力資源計(jì)劃，以及開(kāi)展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力方面起著重要的作用。

　�。ǘ�）人力資源管理特征。第一，系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養(yǎng)和管理規(guī)劃后，需要做好人才部署，避免因人員過(guò)多造成資源浪費(fèi)，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源，該部分人員將會(huì)成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導(dǎo)向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)、明確的發(fā)展目標(biāo)，并充分發(fā)揮人力資源管理的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)企業(yè)其他各項(xiàng)工作科學(xué)、有序地開(kāi)展。

　　二、管理心理學(xué)概述

　�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)內(nèi)涵。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，以便有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究能夠激勵(lì)員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。

　�。ǘ�）應(yīng)用管理心理學(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)規(guī)定和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識(shí)，才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對(duì)工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。

　　三、心理學(xué)在人力資源管理中的具體應(yīng)用

　�。ㄒ唬┰谛睦碚{(diào)節(jié)方面的應(yīng)用。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地的重要因素就是加強(qiáng)的綜合實(shí)力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對(duì)員工工作興致的引導(dǎo)，以及對(duì)員工工作能力的培養(yǎng)，以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的目的。心理學(xué)家認(rèn)為，雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀已經(jīng)確定，對(duì)事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價(jià)值觀相符的觀念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應(yīng)用管理心理學(xué)在員工心理調(diào)適方面的作用，隨時(shí)關(guān)注員工的`心理變化，及時(shí)給予疏導(dǎo)，并引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的三觀，這樣能夠員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，幫助員工矯正心理偏差。

　　（二）在薪酬管理中的應(yīng)用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展的重要工具，管理心理學(xué)在薪酬體系中的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)留住人才，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統(tǒng)的薪酬管理并沒(méi)有凸顯激勵(lì)的重要性，只是以物質(zhì)報(bào)酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。

　　然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報(bào)酬，又包括一些內(nèi)在的薪酬，比如工作條件、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、表彰與嘉獎(jiǎng)等。所以，在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視員工的心理報(bào)酬，管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還要依托傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念，提高非物質(zhì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的比重。

　�。ㄈ�）在選擇人才方面的應(yīng)用。立足管理心理學(xué)角度，在選擇人才時(shí)，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應(yīng)用管理心理學(xué)對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過(guò)管理心理學(xué)來(lái)對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析，利用管理心理學(xué)細(xì)致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過(guò)管理學(xué)的分析結(jié)果，可適當(dāng)增加工作的難度，重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。

　　（四）在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值，最終通過(guò)提升員工的技能與業(yè)績(jī)來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)觀念的人才培訓(xùn)只注重員工的知識(shí)和技能方面，而在具體實(shí)踐中，除了技能和知識(shí)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達(dá)到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須注重對(duì)員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)、人才聘用方面發(fā)揮著重大作用，所以企業(yè)要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用模式加以改進(jìn)，合理處理二者存在的差異，構(gòu)建管理心理學(xué)與人力資源管理結(jié)合的人才聘用、培訓(xùn)、管理模式。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張仁.人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[J].當(dāng)代教育實(shí)踐與教學(xué)研究，20xx，01：143.

人力資源論文8

　　［摘要］豐田生產(chǎn)方式是豐田取得成功的根基，伴隨著豐田生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，形成了與之匹配的人力資源管理模式，進(jìn)而支撐了豐田生產(chǎn)方式的發(fā)展。文章首先將豐田人力資源管理模式與美國(guó)的人力資源管理模式相對(duì)比，分析了兩者之間的差異以及產(chǎn)生差異的原因，接下來(lái)詳細(xì)介紹了豐田生產(chǎn)方式中的人力資源管理模式。

　　［關(guān)鍵詞］豐田生產(chǎn)方式;人力資源管理;管理模式

　　1美國(guó)企業(yè)與豐田人力資源管理模式對(duì)比

　　1954年美國(guó)學(xué)者PeterF.Drucker提出了“人力資源”的定義，在隨后的數(shù)十年中，美國(guó)的管理學(xué)者與企業(yè)在理論與實(shí)踐的不斷碰撞中逐漸形成了美國(guó)的人力資源管理模式，并在世界范圍內(nèi)得到推廣和應(yīng)用。美國(guó)企業(yè)認(rèn)為人力資源管理是以價(jià)值為導(dǎo)向，圍繞一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用一系列方法和工具對(duì)人力資源進(jìn)行有效管控、合理配置的過(guò)程。并根據(jù)企業(yè)需求，將人力資源管理劃分為不同的模塊(如選聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核等)，實(shí)行模塊化管理。從雇用關(guān)系上來(lái)分析，美國(guó)企業(yè)采用的是市場(chǎng)化的雇用關(guān)系，即當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不相匹配時(shí)，員工通常會(huì)要求加薪或跳槽，員工和企業(yè)之間以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，以價(jià)值為尺度，相互博弈，最終實(shí)現(xiàn)雇用與被雇用。豐田的人力資源管理模式中，并沒(méi)有對(duì)“人力資源”有明確的界定，也沒(méi)有像美國(guó)企業(yè)一樣分模塊實(shí)行管理，整個(gè)人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵(lì)等是相互滲透、相輔相成的，并且與豐田生產(chǎn)方式的理念是高度一致的。它更強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間責(zé)任的相互性與價(jià)值觀的認(rèn)同性�；�于日本企業(yè)的特色人事制度和豐田獨(dú)特的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，豐田采用的是長(zhǎng)期的、基于承諾的雇用關(guān)系。美國(guó)企業(yè)與豐田的人力資源管理間存在顯著差異。以招聘為例，美國(guó)企業(yè)在選聘員工時(shí)注重的是個(gè)人能力與專項(xiàng)技能等內(nèi)容，以補(bǔ)充崗位空缺為目的;豐田在選聘員工時(shí)注重的是對(duì)豐田價(jià)值觀的認(rèn)同，從一開(kāi)始就從精益角度出發(fā)選拔高度認(rèn)可豐田價(jià)值觀的人，并注重其全面發(fā)展，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力。產(chǎn)生這些差異的根本原因在于美國(guó)與日本的社會(huì)文化差異。美國(guó)文化突出個(gè)人的能力與貢獻(xiàn)，有較強(qiáng)的個(gè)人英雄主義，并且注重每個(gè)人的個(gè)性;而日本是單民族國(guó)家，更注重忠誠(chéng)度與集體利益。因此，文化上的差異產(chǎn)生了二者在人力資源管理上的`差異�；�于日本的社會(huì)文化和豐田獨(dú)特的生產(chǎn)方式，也形成了與美國(guó)企業(yè)存在顯著差異并支撐其生產(chǎn)方式不斷發(fā)展的人力資源管理模式。

　　2豐田生產(chǎn)方式中的人力資源管理理念

　　2.1以人為核心

　　豐田人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為核心，團(tuán)隊(duì)是由人組成的，機(jī)器設(shè)備是由人來(lái)使用和維護(hù)的，豐田正是以人為核心，進(jìn)而依靠團(tuán)隊(duì)成員間的有效合作實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、傳承和積累。豐田生產(chǎn)方式注重效率提高、消滅浪費(fèi)，提高效率需要從人為操作單元的工位以及由工位、工序等銜接起來(lái)的生產(chǎn)線開(kāi)始，進(jìn)而從共產(chǎn)全局入手，只有每一個(gè)環(huán)節(jié)都提高、每一個(gè)環(huán)節(jié)都杜絕浪費(fèi)，機(jī)器不可能主動(dòng)消除浪費(fèi)，只有以人為核心，每個(gè)人都有徹底消除浪費(fèi)的思想，才能實(shí)現(xiàn)徹底的消除浪費(fèi)，進(jìn)而更好地支撐豐田生產(chǎn)方式。

　　2.2以規(guī)章制度為首位

　　在豐田人力資源管理的理念中，始終以規(guī)章制度為首位，所有員工必須嚴(yán)格遵守規(guī)章制度。人力資源管理者從一開(kāi)始制定規(guī)章制度時(shí)就以人為核心，從員工的視角出發(fā)，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，使得員工能夠充分理解并支持規(guī)章制度，并使得規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，進(jìn)而樹(shù)立了人力資源管理者的權(quán)威。

　　2.3模糊管理

　　與美國(guó)企業(yè)人力資源管理中，針對(duì)每一個(gè)崗位細(xì)致全面的制定崗位說(shuō)明書不同，豐田的人力資源管理理念是模糊管理。所謂模糊管理并不意味著職責(zé)模糊，而是以人為核心，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)、能力，逐步增加工作的內(nèi)容，不僅僅將員工限制在某一崗位和領(lǐng)域，讓其到不同的崗位，熟悉不同的工作內(nèi)容，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力，使員工能夠隨時(shí)為整個(gè)企業(yè)而工作。

　　3豐田的人力資源管理機(jī)制

　　豐田整個(gè)人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵(lì)等是相互滲透、相輔相成的，與豐田生產(chǎn)方式的理念是高度一致的，通過(guò)其獨(dú)特的教育培養(yǎng)將豐田生產(chǎn)方式的理念和價(jià)值觀輸送給員工，并通過(guò)各種機(jī)制潛移默化地影響著員工。

　　3.1招聘機(jī)制與特征

　　豐田從一開(kāi)始招聘就遵循豐田生產(chǎn)方式少人化的理念，要招聘新員工必須有實(shí)質(zhì)業(yè)務(wù)的增加，并且嚴(yán)格遵循招聘的規(guī)章制度。且從一開(kāi)始招聘就尋求與豐田價(jià)值觀的相符應(yīng)聘者，而不是在招聘結(jié)束后，通過(guò)再培訓(xùn)讓新員工來(lái)認(rèn)可其價(jià)值觀。豐田的招聘有以下特征:一是豐田的招聘活動(dòng)基于豐田生產(chǎn)方式出發(fā)，選拔適合其生產(chǎn)方式的人，特別是對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和學(xué)習(xí)能力的關(guān)注;二是在選拔應(yīng)聘者時(shí)不以其能否勝任某一崗位為尺度，而是選拔與其價(jià)值觀相同并愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)的人;三是整個(gè)選聘使用多種手段和方法，全方位地進(jìn)行考察并且嚴(yán)格遵守規(guī)章制度;四是每一個(gè)參加應(yīng)聘的人都能有很好的參與度，并且更全面地認(rèn)識(shí)豐田，做到企業(yè)與應(yīng)聘者的雙向選擇。

　　3.2培訓(xùn)的工具和方法

　　主業(yè)教育。公司對(duì)新員工開(kāi)展全面、細(xì)致、分階段展開(kāi)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而使每個(gè)員工能夠循序漸進(jìn)地掌握各項(xiàng)能力，并且依靠團(tuán)隊(duì)合作展開(kāi)，不僅實(shí)現(xiàn)技術(shù)、能力的培養(yǎng)與傳承，而且加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作與建設(shè)。非正式教育。非正式教育是豐田深入員工生活的教育活動(dòng)，這種教育活動(dòng)通過(guò)人際關(guān)系的建設(shè)、企業(yè)價(jià)值觀的持續(xù)輸送，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工潛移默化的影響。這些活動(dòng)通常是由工會(huì)組織以小團(tuán)體的形式展開(kāi)的，企業(yè)為員工的活動(dòng)提供場(chǎng)所，在活動(dòng)中每個(gè)小團(tuán)體的成員都輪換著擔(dān)任不同的角色。這些團(tuán)體活動(dòng)不僅體現(xiàn)了以人為核心的人力資源管理理念，也體現(xiàn)了模糊管理輪流擔(dān)任不同角色、豐田生產(chǎn)方式依靠團(tuán)隊(duì)合作等豐田的價(jià)值觀。此外，“故鄉(xiāng)通信”等活動(dòng)，還通過(guò)精神上的影響不斷提升著豐田員工的積極性。QC小組。豐田通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì)、評(píng)價(jià)體系，使得每一個(gè)員工都投身到持續(xù)改善活動(dòng)中，參與QC小組。員工提出的改善活動(dòng)得到采納后會(huì)得到物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)使得員工的創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)得到尊重，從而激發(fā)所有員工參與到改善活動(dòng)中。每一個(gè)員工都有徹底消除浪費(fèi)的思想，開(kāi)展改善活動(dòng)，使得每個(gè)工序、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)員工、每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有改善活動(dòng)。這些小改善長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，并得到有效落實(shí)，會(huì)使生產(chǎn)工藝不斷完善，產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，安全隱患持續(xù)降低，作為豐田人力資源管理機(jī)制中調(diào)動(dòng)員工參與質(zhì)量改進(jìn)的一種工具，發(fā)揮了巨大作用。這就是為什么豐田生產(chǎn)方式如此獨(dú)特，其他企業(yè)均難以復(fù)制的原因。

　　3.3激勵(lì)機(jī)制

　　豐田人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬設(shè)計(jì)、穩(wěn)定的工作環(huán)境、從管理者開(kāi)始的考核體系、科學(xué)的晉升途徑等。以員工晉升為例，在豐田，相當(dāng)部分的管理者都是由基層員工提拔而來(lái)，自下而上的晉升，使得管理者能夠準(zhǔn)確了解普通員工的工作狀況，有利于更好地開(kāi)展管理，而且這種晉升途徑，給整個(gè)企業(yè)員工形成了有效的激勵(lì)，極大地激發(fā)了員工的工作積極性和參與度，從而使職工和企業(yè)結(jié)成“命運(yùn)共同體”。

　　4結(jié)論

　　豐田生產(chǎn)方式是豐田取得成功的根基，豐田的人力資源管理模式則是支撐其生產(chǎn)方式不斷發(fā)展和完善的保障。本文首先將豐田人力資源管理模式與美國(guó)的人力資源管理模式相對(duì)比，然后詳細(xì)介紹了豐田人力資源管理模式的理念和機(jī)制。豐田的人力資源管理模式基于日本獨(dú)特文化背景并緊密圍繞其獨(dú)特的生產(chǎn)方式服務(wù)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，這為我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式提供了一定參考。

　　參考文獻(xiàn):

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人力資源論文9

　　企業(yè)人力資源管理中注重以人為本思想的踐行，可以改變傳統(tǒng)企業(yè)管理中重企業(yè)輕員工的管理理念，調(diào)節(jié)制度對(duì)員工行為的強(qiáng)制行為，幫助員工在和諧的氛圍中，能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的效率。

　　一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析

　　一些國(guó)際性大型企業(yè)大都比較重視人本管理，在實(shí)際的管理中注重對(duì)員工工作環(huán)境質(zhì)量的提升，合理安排員工的休息時(shí)間和娛樂(lè)活動(dòng)。人本管理的思想在我國(guó)雖然起步相對(duì)較晚，但是也取得了一些成就，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中越來(lái)越重視以人為本的思想，越來(lái)越注重開(kāi)發(fā)人本思想對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極作用。伴隨著企業(yè)管理研究的深入發(fā)展，企業(yè)在實(shí)際的成本核算過(guò)程中，逐漸開(kāi)始考慮人力資源成本在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際影響，這也促進(jìn)了企業(yè)的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的尊重與重視，充分發(fā)揮以人為本的思想對(duì)人力資源管理的積極作用。

　　以人為本的管理思想在企業(yè)中得到充分運(yùn)用，可以充分改善傳統(tǒng)人力資源管理中重企業(yè)輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業(yè)員工的整體力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。人本管理在實(shí)際的人力資源管理中，有著較強(qiáng)的前置性，在企業(yè)管理活動(dòng)中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于樹(shù)立企業(yè)的社會(huì)形象，更好滿足員工的實(shí)際需要，推動(dòng)企業(yè)員工的自身發(fā)展，有效將員工自身發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)員工自身進(jìn)步和企業(yè)的協(xié)同進(jìn)步。

　　二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理模式需要提升

　　人力資源管理模式在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的.實(shí)際利益，都有著重要的影響。在當(dāng)前的人力資源管理活動(dòng)中，雖然逐漸重視以人為本的管理思想，但是人力資源管理模式的構(gòu)建與應(yīng)用過(guò)程中，脫離人力資源管理的實(shí)際基礎(chǔ)，建立的一系列的工作準(zhǔn)則和規(guī)范，依舊受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的負(fù)面影響，尤其在我國(guó)的中小企業(yè)管理模式中體現(xiàn)更為明顯。中小企業(yè)在人力資源管理方面，制度性比較強(qiáng)，注重企業(yè)的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應(yīng)用與實(shí)現(xiàn)受到了限制。在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中，一些發(fā)展中的中小企業(yè)雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現(xiàn)象，過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)，是從員工的思想方面提高企業(yè)人力資源管理的效益，同時(shí)從制度上加強(qiáng)員工的管理，用過(guò)多的制度條框在規(guī)范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。

　　（二）缺少對(duì)以人為本的人力資源管理模式的研究與規(guī)劃

　　對(duì)于當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業(yè)也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對(duì)員工利益的考慮，尊重員工在企業(yè)發(fā)展中的獲得感。但是，在實(shí)際的人力資源管理工作中，企業(yè)缺乏對(duì)以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有站在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的情況上，對(duì)企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行研究，造成實(shí)際踐行中變成對(duì)員工的績(jī)效考核管理為主，并沒(méi)有真正將員工的個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒(méi)有在實(shí)際工作中發(fā)揮以人為本管理思想的積極作用。

　　三、以人為本的人力資源管理策略分析

　　（一）堅(jiān)持從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)的人本管理制度建設(shè)

　　企業(yè)的人力資源管理中，要想切實(shí)發(fā)揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業(yè)充分結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行整體歸化，實(shí)現(xiàn)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的有效銜接，增強(qiáng)人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業(yè)的人力資源管理在進(jìn)行改革與建設(shè)時(shí)，要注重從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，就是要對(duì)企業(yè)目前實(shí)施的人力資源管理情況進(jìn)行詳細(xì)的總結(jié)，注重從以人為本的角度去考慮企業(yè)的人力資源管理制度，總結(jié)當(dāng)前人力資源管理中的經(jīng)驗(yàn)和不足，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展角度去考慮企業(yè)發(fā)展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。

　�。ǘ�）不斷重視和創(chuàng)新人力資源管理的方式，提高管理者的綜合能力

　　人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的管理思想效果，與管理者的能力和管理行為有著密切的關(guān)系，要增強(qiáng)以人為本的人力資源管理效果，就需要重視管理者的綜合能力提高，增強(qiáng)管理者的管理水平，增強(qiáng)管理者的職業(yè)素養(yǎng)，更好滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)管理者的需要，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)綜合利益的共同發(fā)展，更好幫助員工在充分考慮企業(yè)整體利益的前提下，思考和安排員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)自身的職業(yè)成長(zhǎng)意識(shí)，使員工在個(gè)人發(fā)展的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的密切聯(lián)系，提高個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的幸福指數(shù)。

人力資源論文10

　　[摘要] 科技企業(yè)孵化器對(duì)于我國(guó)科技企業(yè)的孕育與成長(zhǎng)起到十分重要的作用，本文根據(jù)我國(guó)科技企業(yè)孵化器的特點(diǎn)，研究適應(yīng)我國(guó)科技企業(yè)孵化器成功運(yùn)作的人力資源模式。

　　[關(guān)鍵詞] 科技企業(yè)孵化器人力資源模式

　　一、我國(guó)科技企業(yè)孵化器的現(xiàn)狀

　　科技企業(yè)孵化器是高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心、大學(xué)科技園、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園、軟件園、專業(yè)孵化器等科技產(chǎn)業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)稱。我國(guó)自1987年建立首家科技企業(yè)孵化器以來(lái)，經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，企業(yè)孵化器在數(shù)量和規(guī)模上都得到了很大的提高，為社會(huì)培育出一大批高新技術(shù)企業(yè)。據(jù)20xx年科技部對(duì)全國(guó)36個(gè)省、自治區(qū)、直轄市和計(jì)劃單列市的調(diào)查，目前我國(guó)共有各類科技企業(yè)孵化器489個(gè)，其中國(guó)家級(jí)創(chuàng)業(yè)中心98家，僅次于美國(guó)（1000多家），居世界第二位，擁有孵化器場(chǎng)地總面積1937。3萬(wàn)平方米，孵化器建設(shè)總投資227。5億元，擁有各類中介服務(wù)機(jī)構(gòu)78。8個(gè)；籌集的孵化資金33。3億元�，F(xiàn)有在孵企業(yè)553400家，年銷售收入892。8億元；累計(jì)畢業(yè)企業(yè)9565家，其中有20家已成為上市公司。

　　科技企業(yè)孵化器產(chǎn)業(yè)是以科技企業(yè)孵化器網(wǎng)絡(luò)為依托，以孵化服務(wù)和創(chuàng)業(yè)投資為主的新興產(chǎn)業(yè)。我國(guó)科技企業(yè)目前面臨的最大障礙是擁有構(gòu)思或技術(shù)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不僅缺乏一個(gè)良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，而且缺乏資金、人才、管理及市場(chǎng)化的經(jīng)驗(yàn)等這些內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制�？萍计髽I(yè)孵化器的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制包括中介服務(wù)機(jī)制（包括投融資、法律、信息咨詢等）、資金籌措機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)保障機(jī)制、人力資源機(jī)制等。目前，對(duì)我國(guó)科技企業(yè)孵化器的研究中對(duì)人力資源機(jī)制的探討仍處于起步階段。而有效的人力資源機(jī)制對(duì)于科技企業(yè)孵化器的作用是十分重要的。Alan Hyde的研究指出美國(guó)硅谷地區(qū)密集的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和開(kāi)放的人才市場(chǎng)、有效的人員流動(dòng)降低了地區(qū)的交流成本，提高了硅谷地區(qū)的運(yùn)作效率，促進(jìn)了硅谷地區(qū)企業(yè)孵化器的發(fā)展。因此，在我國(guó)科技企業(yè)孵化器中建立有效的人力資源機(jī)制對(duì)于促進(jìn)我國(guó)科技企業(yè)的成長(zhǎng)是有著深遠(yuǎn)的意義。

　　二、我國(guó)科技企業(yè)孵化器人力資源管理的欠缺

　　1。組織結(jié)構(gòu)非市場(chǎng)化

　　到目前為止，我國(guó)科技企業(yè)孵化器中的組織結(jié)構(gòu)是以非市場(chǎng)化的行政組織形式存在的。一般而言，科技企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不但需要硬件方面的基礎(chǔ)，更需要有專業(yè)、靈活的組織機(jī)構(gòu)來(lái)應(yīng)對(duì)變化迅速的市場(chǎng)。因此，由于我國(guó)科技企業(yè)孵化器現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的缺陷，致使在孵企業(yè)得不到有效支持而失敗的比率較大。

　　2。缺乏完善的激勵(lì)體制

　　孵化器能否盈利，不僅取決于它是否采用了合適的商業(yè)模式，更取決于孵化器經(jīng)理人員的素質(zhì)。孵化器的經(jīng)理人員只有把自己培訓(xùn)成為高層次的管理咨詢專家，同時(shí)具有豐富的人際網(wǎng)絡(luò)，才能更好地幫助科技創(chuàng)業(yè)解決其前進(jìn)道路上遇到的困難。在經(jīng)理人員提高自身素質(zhì)的方法中，通過(guò)建立完善的用人管理體制，設(shè)置有效的激勵(lì)機(jī)制，安排合理的工作任務(wù)來(lái)提高在孵企業(yè)經(jīng)理人員的素質(zhì)與能力是十分有效的。

　　目前，中國(guó)科技企業(yè)孵化器中的經(jīng)理人員大多是準(zhǔn)官員，也有的是留學(xué)回國(guó)的博士。盡管他們當(dāng)中存在著高素質(zhì)的人才，或有著較豐富的經(jīng)驗(yàn)，但由于孵化器中以行政指令為主的運(yùn)作方式特點(diǎn)，這些有著較強(qiáng)工作能力的人員中，有很大一部分因?yàn)槭懿坏街匾暥�在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生離職。雖然適當(dāng)比例的人才流動(dòng)會(huì)促進(jìn)孵化器的發(fā)展，但是人才流動(dòng)過(guò)于頻繁將對(duì)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生不良影響。

　　3。欠缺建立良好的人力資源交流平臺(tái)

　　科技企業(yè)孵化器有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素是人才、技術(shù)、資金和轉(zhuǎn)化模式。對(duì)于現(xiàn)今中國(guó)的科技企業(yè)孵化器而言，人才的需求對(duì)于孵化器來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。目前中國(guó)許多孵化器依托高新區(qū)或由高新區(qū)組建，高新區(qū)對(duì)孵化器提供了較強(qiáng)的基礎(chǔ)設(shè)施等方面的支持，但在軟件方面還有著一定的欠缺，特別是在根據(jù)孵化器的特點(diǎn)而建立起來(lái)的人力資源溝通平臺(tái)方面，還沒(méi)有達(dá)到真正意義上的建立。因此，經(jīng)常出現(xiàn)孵化企業(yè)尋求不到應(yīng)有人才而具有豐富孵化器從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才找不到合適企業(yè)的現(xiàn)象。

　　三、建立適合我國(guó)科技企業(yè)孵化器特點(diǎn)的人力資源模式

　　1。改進(jìn)我國(guó)科技企業(yè)孵化器的運(yùn)作模式

　　我國(guó)科技企業(yè)孵化器的發(fā)展是以政府的政策和資金支持為前提的，但隨著我國(guó)科技企業(yè)孵化器的進(jìn)一步深入，其以政府為主導(dǎo)的組織機(jī)構(gòu)不可能成為新創(chuàng)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)主體，因此，必須根據(jù)我國(guó)具體實(shí)際，建立適應(yīng)我國(guó)科技企業(yè)孵化器的新型管理模式。投資主體將從單一的政府投資模式逐步轉(zhuǎn)向大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)、大企業(yè)、民間機(jī)構(gòu)和國(guó)外資本共同參與的投資模式。在這種投資模式中，創(chuàng)業(yè)孵化與風(fēng)險(xiǎn)投資融合將是我國(guó)科技企業(yè)孵化器進(jìn)一步發(fā)展的重要基礎(chǔ)，政府在其發(fā)展的`進(jìn)程中扮演領(lǐng)路人的角色，形成以市場(chǎng)為核心，以政府資金為引導(dǎo)，以民間資本為主體的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制。

　　2。優(yōu)化我國(guó)科技企業(yè)孵化器的組織機(jī)構(gòu)

　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)集中于競(jìng)爭(zhēng)力的較量，而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障措施在于企業(yè)所選擇的發(fā)展戰(zhàn)略，在于戰(zhàn)略實(shí)施的組織結(jié)構(gòu)和人力資源配置，因而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵源泉在于建立企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)和人力資源配置。通過(guò)組織重構(gòu)分析與設(shè)計(jì)，為構(gòu)建人力資源管理體系提出具體的要求，從而不斷完善科技孵化器科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理體制和制度，保障其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　根據(jù)科技企業(yè)孵化器的運(yùn)作特點(diǎn)與美國(guó)等國(guó)家成功的孵化器案例，我國(guó)科技企業(yè)孵化器應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，確定合理的治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)清晰、政企分開(kāi)、管理科學(xué)，使企業(yè)孵化器真正成為市場(chǎng)的主體。確定孵化器治理結(jié)構(gòu)應(yīng)首先設(shè)立董事會(huì)，明確董事會(huì)的角色、責(zé)任與運(yùn)作程序，并由董事會(huì)負(fù)責(zé)孵化器的戰(zhàn)略制定，實(shí)現(xiàn)董事會(huì)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。

　　3。

　　完善科技企業(yè)孵化器的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估體系

　　基于科技企業(yè)孵化器的人員特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外眾多研究機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)研究得出其主要激勵(lì)因素依次排序?yàn)楣べY報(bào)酬、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、挑戰(zhàn)性工作、公司前途與保障而穩(wěn)定的工作等。因此，科技企業(yè)孵化器的激勵(lì)策略主要為：

　�。�1）在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不再以金錢刺激為主，而是發(fā)展到成就和成長(zhǎng)以及物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式；

　�。�2）在激勵(lì)的方式與方法上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)為個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；

　�。�3）在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上，將員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)。

　　在完善孵化器激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，我國(guó)還應(yīng)建立科技企業(yè)孵化器績(jī)效評(píng)估體系，具體包括對(duì)孵化器經(jīng)理層素質(zhì)與能力（包括孵化器經(jīng)理人員教育背景與知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)、管理層內(nèi)部知識(shí)與性格匹配等）、孵化器員工素質(zhì)與能力（孵化器員工教育背景與知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)、管理層內(nèi)部知識(shí)與性格匹配等）進(jìn)行評(píng)估的指標(biāo)。通過(guò)孵化器內(nèi)部的激勵(lì)與績(jī)效評(píng)估體系的共同運(yùn)作，切實(shí)保證孵化器內(nèi)的科技企業(yè)進(jìn)行正常孵化。

　　4。建立良好的人力資本支持平臺(tái)

　　對(duì)于科技企業(yè)孵化器而言，優(yōu)秀的孵化器管理者與企業(yè)家具有較大的稀缺性，其尋找成本較大。因此科技企業(yè)孵化器應(yīng)當(dāng)幫助孵化企業(yè)提高這兩類人力資本的存量，建立兩者的人力資本支持平臺(tái)。具體有三種方式：

　　（1）培訓(xùn)企業(yè)管理者。為在孵企業(yè)的管理人員及企業(yè)家提供培訓(xùn)服務(wù)，增強(qiáng)他們的管理知識(shí)，提高他們的管理技能。

　�。�2）利用咨詢服務(wù)。企業(yè)孵化器自身建立一套專家支持系統(tǒng)或者利用外部咨詢專家資源，為其孵化企業(yè)提供管理咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，并提高企業(yè)管理人員及企業(yè)家的管理意識(shí)及管理水平。

　�。�3）利用獵頭服務(wù)。在孵化企業(yè)找不到合適的管理人才時(shí)，企業(yè)孵化器可以通過(guò)獵頭服務(wù)或利用掌握的資源為企業(yè)尋找到合適的管理人員。

　　綜上所述，促進(jìn)我國(guó)科技企業(yè)孵化器的可持續(xù)發(fā)展除了在資金與政策上進(jìn)行扶持外，還應(yīng)在人力資源體系上的構(gòu)建與運(yùn)作上進(jìn)行大量努力。隨著我國(guó)對(duì)孵化器的運(yùn)作模式、組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制和人力資源平臺(tái)等方面工作的深入，我國(guó)科技企業(yè)孵化器將進(jìn)入到一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。

人力資源論文11

　　如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源是事業(yè)單位、政府部門和各個(gè)企業(yè)非常有價(jià)值的宗旨，能夠影響著可持續(xù)發(fā)展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內(nèi)部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發(fā)揮。在國(guó)際社會(huì)組織中，我國(guó)的事業(yè)單位非常重要和特別。它不僅需要承擔(dān)社會(huì)服務(wù)，還兼具社會(huì)興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運(yùn)用也影響著事業(yè)單位的運(yùn)作。

　　一、研究目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源的一些疑團(tuán)

　　（一）現(xiàn)代人力資源管理思想?yún)T乏

　　現(xiàn)代人力資源慢慢在我國(guó)發(fā)展起來(lái)，到目前由于發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，所以不能被廣泛使用，其效果無(wú)法顯現(xiàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)外的人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)。導(dǎo)致這問(wèn)題的根本原因是人力資源管理理念不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐。在各階層的領(lǐng)導(dǎo)和我國(guó)的人力資源管理部門中，人力資源的獨(dú)特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。

　　（二）人力資源管理模式不能與時(shí)俱進(jìn)

　　現(xiàn)代人力資源管理在事業(yè)單位中仍然一片空白，只是傳統(tǒng)的人力資源管理理念占據(jù)主導(dǎo)地位，如果一味物化人力資源管理，最終導(dǎo)致事業(yè)單位以管事為核心進(jìn)行的人力資源管理，人員也沒(méi)有得到真正的重視，員工的積極能動(dòng)性也最終被磨滅，這些是不符合現(xiàn)代人力資源管理的思想的。于此同時(shí)，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，管理手段和管理知識(shí)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理的水平，管理工作將很難取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，最終還會(huì)按照老傳統(tǒng)模式進(jìn)行，無(wú)法適應(yīng)本單位的人力資源的發(fā)展，最終會(huì)使職工的本身的知識(shí)無(wú)法結(jié)合到實(shí)際工作中去，導(dǎo)致人不能盡其用的局面。

　　（三）需要構(gòu)建良好的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系

　　構(gòu)建完善的人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系需要事業(yè)單位提高自己的專業(yè)技能強(qiáng)化培訓(xùn)動(dòng)力。詳細(xì)來(lái)講就是不能讓讓員工所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)和組織實(shí)際的情況結(jié)合起來(lái)，所以導(dǎo)致培養(yǎng)的人才沒(méi)有發(fā)展性和可持續(xù)性。無(wú)法辨別培訓(xùn)的.具體要求，同時(shí)培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒(méi)有具體的培訓(xùn)預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)質(zhì)的內(nèi)容，只是一味的教條主義，沒(méi)有結(jié)合實(shí)際的案例情況進(jìn)行分析培訓(xùn)，需要將思想道德和政策知識(shí)作為培訓(xùn)的宗旨，但是如果不根據(jù)工作的實(shí)際情況對(duì)人員進(jìn)行積極的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，這樣最終會(huì)讓培訓(xùn)的學(xué)員厭惡甚至無(wú)法產(chǎn)生好的思想。

　�。ㄋ模�沒(méi)有成熟的人力資源激勵(lì)體系

　　目前，事業(yè)單位沒(méi)有一個(gè)完善的人力資源激勵(lì)體系，如果一味實(shí)施績(jī)效考核制度，那么則無(wú)法讓績(jī)效考核的本質(zhì)得到真正實(shí)施，那多事業(yè)單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會(huì)導(dǎo)致很多重要的人才流失。如果所進(jìn)行的激勵(lì)體系過(guò)于單一，沒(méi)有針對(duì)性的根據(jù)不同層次的職員進(jìn)行激勵(lì)，那么最終也不會(huì)有所收益�？傊�，在現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

　　二、針對(duì)事業(yè)單位所面臨的各種問(wèn)題，采取一定的解決措施和辦法

　　（一）改變?nèi)�新的思想，與時(shí)俱進(jìn)

　　把人力資源思想作為事業(yè)單位培養(yǎng)人才的核心思想，同時(shí)意識(shí)到人力資源在服務(wù)社會(huì)工作和自身發(fā)展中的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。目前，內(nèi)部環(huán)境處于一個(gè)極度變化的時(shí)期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實(shí)際切身利益進(jìn)行考慮，同時(shí)激發(fā)員工的積極主觀能動(dòng)性，讓員工的利益和事業(yè)單位的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，尋求共同進(jìn)步與發(fā)展。

　�。ǘ�）人力資源的管理水平進(jìn)一步提升

　　因?yàn)槭聵I(yè)單位作為各類高級(jí)人才的聚集地，所以對(duì)于人力資源管理也有著高的要求。很多優(yōu)秀的人才被招聘到事業(yè)單位，因此人力資源管理也需要匹配相應(yīng)高的水平。所以事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的需求來(lái)匹配人力資源管理部門，同時(shí)派遣專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源的管理事項(xiàng)。

　　（三）建立健全人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

　　在事業(yè)單位里，目前迫切需要改變的就是充分發(fā)揮目前存在于事業(yè)單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識(shí)這樣才能積極調(diào)動(dòng)人才的潛能，給予人才一定的發(fā)展和提升平臺(tái)，讓人才在工作崗位發(fā)揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發(fā)展。同時(shí)不斷將新的理念和知識(shí)在事業(yè)單位中高層領(lǐng)導(dǎo)中進(jìn)行推廣，促進(jìn)其思想的革新。通過(guò)采取各種培訓(xùn)要點(diǎn)和手段來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的時(shí)效性的目的，可以定期進(jìn)行有一定知名度的學(xué)者專家進(jìn)行講座，用現(xiàn)代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步，激發(fā)其潛在的主觀能動(dòng)性。

　�。ㄋ模┩晟萍�勵(lì)體系

　　在企業(yè)的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績(jī)效考核法KPI；第二，平衡計(jì)分卡BSC，因此在事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理需要不斷引向現(xiàn)代化管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，這樣才更有時(shí)效性和針對(duì)性，通過(guò)全方位多層次的手段，對(duì)員工考核，這樣能夠加強(qiáng)人才的管理。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總之，在新的發(fā)展機(jī)遇下，事業(yè)單位管理部門必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，總結(jié)分析當(dāng)前人力資源管理過(guò)程中存在的一系列問(wèn)題，改變傳統(tǒng)的人員管理模式，借助于高效、科學(xué)以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，為事業(yè)單位各項(xiàng)職能的發(fā)揮提供人力資源保障，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文12

　　一、供電企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置

　　“三集五大”體系建設(shè)需要人力資源優(yōu)化配置。“三集五大”體系建設(shè)的全面推廣，將推動(dòng)市縣公司管理模式的重大變革，部分員工的思想觀念、能力素質(zhì)等需要加快轉(zhuǎn)變和提高。特別是全面建設(shè)“五大”體系科學(xué)管理下，人員進(jìn)一步精簡(jiǎn)，電網(wǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，設(shè)備量不斷增加，業(yè)務(wù)量也隨之加大，“用更少的人干更多的活”，這對(duì)于企業(yè)如何優(yōu)化配置人力資源、提升效率提出了更高要求。

　　二、基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置

　　基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置，是建立基于人力資源需求預(yù)測(cè)上、運(yùn)用市場(chǎng)化手段配置手段、科學(xué)合理有效的人力資源配置方案，它改變了傳統(tǒng)的指令性、隨意性的人力資源配置方式，以內(nèi)外配置結(jié)合，內(nèi)部配置為主的原則進(jìn)行人力資源配置，是逐步實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的必然選擇。以解決結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾為出發(fā)點(diǎn)，以盤活人力資源存量，實(shí)現(xiàn)公司范圍內(nèi)各類用工的集約管理、優(yōu)化配置與高效利用為目標(biāo)，以優(yōu)化公司人力資源配置為核心，建立“市縣一體化”的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，以超編單位的富余人員安置和跨單位流動(dòng)配置為突破口，完善內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，推行“六種配置方式”，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效益最大化，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的'需求。

　　三、基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置具體做法

　　基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置方式共有崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、掛職（崗）鍛煉、臨時(shí)借用、組織調(diào)配六種方式，以某地市公司為例，具體做法如下：

　　1.崗位競(jìng)聘

　　崗位競(jìng)聘是指針對(duì)缺員崗位提出人力資源需求，由人力資源管理部門統(tǒng)籌組織，面向公司內(nèi)部員工，以“公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗”形式開(kāi)展的人力資源配置方式。典型案例：市公司營(yíng)銷部因工作需要，面向市縣公司全民職工公開(kāi)競(jìng)聘營(yíng)業(yè)班主責(zé)、抄表一班副班長(zhǎng)等崗位。經(jīng)公司人資部審核、公司黨委研究批準(zhǔn)后，面向全公司發(fā)布崗位競(jìng)聘通知。經(jīng)過(guò)“崗位競(jìng)聘、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”，順利錄用符合條件的3名職工，在規(guī)定公示期滿后執(zhí)行上崗，并制定過(guò)渡期。

　　2.人才幫扶

　　人才幫扶是指對(duì)于人才力量薄弱、管理較為落后的縣公司，以及企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目等，可以通過(guò)排出優(yōu)秀人才、專家?guī)头龅姆绞竭M(jìn)行人員補(bǔ)充，屬于對(duì)人力資源“凹地”的一種幫助性的人力資源配置行為。典型案例：根據(jù)公司發(fā)展需要和市縣一體化管理要求，公司黨委研究決定，原市公司運(yùn)維檢修部主任到某縣供電公司進(jìn)行人才幫扶，擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。既起到培養(yǎng)鍛煉綜合型中層干部的目的，也利用其在市公司生產(chǎn)系統(tǒng)十幾年的綜合管理水平、專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)所幫扶縣公司的整體管理水平提升，更好的推動(dòng)市縣一體化管理，不斷縮短縣公司自上劃以來(lái)與市公司管理模式、生產(chǎn)水平的差距。

　　3.勞務(wù)協(xié)作

　　勞務(wù)協(xié)作是指針對(duì)基建施工、裝備制造、設(shè)備檢修等某項(xiàng)專業(yè)的超缺員情況，進(jìn)行人員成建制整體參與工作，優(yōu)化人員配置的方式。典型案例：公司檢修專業(yè)以縣域110kV及以上輸變電設(shè)備上收到市公司為契機(jī)，通過(guò)考試、考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，選拔175名縣公司員工進(jìn)入人力資源市場(chǎng)，分設(shè)變電運(yùn)維、檢修試驗(yàn)和輸電運(yùn)檢三個(gè)專業(yè)組，作為勞務(wù)輸出對(duì)象，納入市公司班組管理，與市公司員工實(shí)施統(tǒng)一調(diào)配。

　　4.臨時(shí)借用

　　臨時(shí)借用是指各單位因臨時(shí)性、階段性工作需要，通過(guò)臨時(shí)借用方式進(jìn)行人員補(bǔ)充，是一種較為靈活的、短期性的人力資源配置方式。典型案例：根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，在面對(duì)一些階段性、臨時(shí)性工作時(shí)，通過(guò)臨時(shí)借用縣公司對(duì)口專業(yè)人員到市公司，在市公司專業(yè)部門統(tǒng)一指揮下開(kāi)展相關(guān)工作，既解決面對(duì)臨時(shí)性重大工作市公司人員力量不足的問(wèn)題，又通過(guò)重大工作鍛煉、提升縣公司專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。臨時(shí)借用要經(jīng)過(guò)市公司人資部審查，并對(duì)臨時(shí)借用時(shí)間進(jìn)行規(guī)范，借用期滿后即返回原單位。

　　5.掛職（崗）鍛煉

　　掛職鍛煉是指企業(yè)為培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，統(tǒng)一組織選派縣公司中具備較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)、綜合能力和發(fā)展?jié)摿Φ暮髠涓刹俊��?yōu)秀人才和業(yè)務(wù)骨干，到市公司管理機(jī)關(guān)和基層單位重點(diǎn)崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，是一種以培養(yǎng)人才為目的的人力資源配置方式。典型案例：市公司部分部門或班組，采取掛崗鍛煉等方式，分批選拔縣公司部分優(yōu)秀員工到市公司跟班培養(yǎng)鍛煉，掌握了解市公司專業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制、管理鏈條等，學(xué)習(xí)市公司先進(jìn)的管理、技術(shù)、技能知識(shí)，在滿足市公司人員需求的情況下，為縣公司培養(yǎng)一大批綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)工作熟的骨干，掛崗期滿后返回原單位充實(shí)力量，有效帶動(dòng)提升了縣公司管理水平和員工隊(duì)伍素質(zhì)。

　　6.組織調(diào)配

　　組織調(diào)配是指通過(guò)由省公司、公司黨委研究決定，由行政力量決策的人員調(diào)配方式，適用于員工跨單位正式調(diào)動(dòng)及重要、關(guān)鍵崗位的輪崗交流管理，是市場(chǎng)化需求與行政化手段相結(jié)合的一種人力資源配置方式。典型案例：根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)要求，市公司新設(shè)立運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心，面對(duì)一個(gè)業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)、管理流程等都沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)可以借鑒的機(jī)構(gòu)，公司根據(jù)工作需要，從生產(chǎn)、營(yíng)銷、企管等部門調(diào)入部分綜合能力較高、責(zé)任心較強(qiáng)的人員搭建部門團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮人才庫(kù)作用，選擇擅長(zhǎng)企業(yè)管理、數(shù)據(jù)監(jiān)控分析、協(xié)調(diào)督辦等工作的人員，有效保障了運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。

人力資源論文13

　　【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，因此對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎(chǔ)上，首先闡述了激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對(duì)我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)而深入的分析，指出其現(xiàn)在存在的主要問(wèn)題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節(jié)、激勵(lì)手段單一和僵化，缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度、薪酬評(píng)價(jià)體系不健全和績(jī)效考核起不到激勵(lì)效用。最后通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，為我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)策略的穿完善提供一定的借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；薪酬；績(jī)效

　　引言

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)水平總體得到了顯著的提高，我國(guó)居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會(huì)發(fā)展水平。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì)上眾多的企業(yè)所采用。

　　一、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┕芾砝砟钆c員工實(shí)際的需求脫節(jié)

　　激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲(chǔ)備，是因?yàn)樗�有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)造成很大的影響。

　�。ǘ�）激勵(lì)手段單一和僵化、缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度

　　企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來(lái)，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的、短效的激勵(lì)措施。

　　（三）缺乏科學(xué)的薪酬體系

　　由于大部分企業(yè)的管理者對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對(duì)薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核中，制定出來(lái)的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)。可見(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于我國(guó)企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核起不到激勵(lì)效用

　　績(jī)效考核其基本作用是對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jī)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對(duì)企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)的一個(gè)許可以及評(píng)判。所以企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感。是對(duì)企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣也是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核不盡人意，不完善的績(jī)效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo)。

　　二、改善我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度

　　正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度。從某種角度看來(lái)，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的'催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對(duì)有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

　�。ǘ�）實(shí)行差別激勵(lì)策略

　　激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對(duì)待，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，過(guò)安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì)比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)合理的薪酬體系

　　企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì)。在我國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的過(guò)程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

　　（四）建立多形式的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

　　對(duì)于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過(guò)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì)，從個(gè)性、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，并通過(guò)內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來(lái)激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對(duì)性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長(zhǎng)效機(jī)制，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過(guò)于單一的問(wèn)題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、總結(jié)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國(guó)企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

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人力資源論文14

　　一、人力資源會(huì)計(jì)的研究概述

　　人力資源會(huì)計(jì)誕生于1960年，由美國(guó)著名學(xué)者赫曼森在《人力資源會(huì)計(jì)》一書中首次提出。在20世紀(jì)70至80年代，人力資源會(huì)計(jì)作為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一個(gè)分支，得到發(fā)展和廣泛的應(yīng)用。我國(guó)最早在1980年引入這一概念，會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫，指出在計(jì)量人才成本中，效益也是一個(gè)需要重視的內(nèi)容。這是我國(guó)第一篇針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上展開(kāi)研究的文章。人力資源會(huì)計(jì)，是人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互融合借鑒后形成的專業(yè)會(huì)計(jì)體系，是對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的是有著高度流動(dòng)性的人力資源。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法和指標(biāo)的分析

　　對(duì)企業(yè)在取得、開(kāi)發(fā)以及重置資源過(guò)程中產(chǎn)生的人力成本進(jìn)行計(jì)量與披露的行為，稱為人力資源成本會(huì)計(jì)。它能夠提供人力資源的支出及攤銷情況，使管理者和財(cái)務(wù)報(bào)告使用者全面了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況。當(dāng)下我國(guó)在人力資源成本會(huì)計(jì)上，尚未對(duì)其產(chǎn)權(quán)歸屬進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，僅是將其支出進(jìn)行資本化處理，這種處理方式不能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性。人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量方法有歷史成本法、操作方便、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，具有客觀、可驗(yàn)證性，但是確定的人力資源歷史成本不能代表實(shí)際的人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值；重置成本法能反映企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)條件下現(xiàn)有人力資源的全部?jī)r(jià)值，但主觀意識(shí)較強(qiáng)，較難進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)計(jì)，可信賴度不高。機(jī)會(huì)成本法確定的機(jī)會(huì)成本與人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值較接近。因?yàn)樵诋?dāng)前的會(huì)計(jì)環(huán)境下，通常以歷史成本為基本原則來(lái)計(jì)量人力資源成本。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。所謂人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，指的是將人作為企業(yè)中的一部分資源，針對(duì)這部分資源展開(kāi)價(jià)值上計(jì)量和報(bào)告的一個(gè)流程。其目的是展開(kāi)對(duì)價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值數(shù)量化和信息化，為企業(yè)管理者在決策上提供更加有效的信息。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的價(jià)值評(píng)估分為貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法。貨幣性計(jì)量方法指的是將人力資源的價(jià)值資金化，借助于貨幣單位展開(kāi)人力資源價(jià)值計(jì)量的一種模式�，F(xiàn)有的貨幣性計(jì)量方法包括未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法、非購(gòu)入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法考慮到了各種成本的相關(guān)性，但使用前提是員工整個(gè)職業(yè)生涯不會(huì)離開(kāi)企業(yè)，有一定的局限性。隨機(jī)報(bào)酬法考慮到職工職位取得的隨機(jī)性，采用了隨機(jī)報(bào)酬模型。而職工未來(lái)創(chuàng)造的價(jià)值不能夠準(zhǔn)確預(yù)估，沒(méi)有考慮其他資源給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，過(guò)分高估了人力資源的價(jià)值。非購(gòu)入商譽(yù)法計(jì)算基于每年的實(shí)際收益額，不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行預(yù)估，具有更大的客觀性。沒(méi)有將人力資源的價(jià)值進(jìn)行全方位分析，存在低估的可能性。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法能確定人力、物力資源為組織創(chuàng)造的價(jià)值，但對(duì)未來(lái)凈收益是預(yù)估值，具有不確定性和主觀性。貨幣性計(jì)量方法不能全面反映人力資源價(jià)值，所以提出了非貨幣性計(jì)量方法予以補(bǔ)充。非貨幣性計(jì)量方法主要計(jì)量某企業(yè)職工的凝聚力和合作能力等，體現(xiàn)員工才干、靈活運(yùn)用知識(shí)能力為組織創(chuàng)造的價(jià)值。計(jì)算凈收益與成本的比率是評(píng)價(jià)人力資源投入產(chǎn)出效果的最好方法，人力資源投資凈收益率屬于人力資源計(jì)量過(guò)程中的一個(gè)最關(guān)鍵的指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)可以促使企業(yè)人力資源投資回報(bào)狀況得到反映。這個(gè)指標(biāo)反映的是企業(yè)的盈利能力，投資凈收益率越大，表明人力資源的投資回報(bào)就越高。公式為：100%人力資源成本人力資源貢獻(xiàn)人力資源成本人力資源投資凈收益率

　　三、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)在企業(yè)中的運(yùn)用——以羅萊家紡為例

　　羅萊家紡股份有限公司是家用紡織品進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的公司，實(shí)現(xiàn)了對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、研發(fā)以及銷售等健全發(fā)展，同時(shí)其產(chǎn)品與市場(chǎng)上的產(chǎn)品之間存在一定差異，有著屬于自身的風(fēng)格。公司內(nèi)部員工為3455名，公司成立于1992年。20xx年在深圳證券交易所上市，是國(guó)內(nèi)最早涉足家用紡織品行業(yè)的上市民營(yíng)企業(yè)。公司20xx年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入2,761,400,573.51元,比上年減9.40%;利潤(rùn)總額451,805,805.82元，比上年減15.25%。凈利潤(rùn)398,089,770.0元，比上年減19.85%總資產(chǎn)3,114,855,561.22元，比上年減17.74(數(shù)據(jù)來(lái)源于羅萊家紡股份有限公司20xx年度報(bào)告)。人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量采用歷史成本法，對(duì)生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用中有關(guān)人力資源的那部分費(fèi)用進(jìn)行整合，即主營(yíng)業(yè)務(wù)成本作為物質(zhì)資源投入成本、管理費(fèi)用中的員工工資作為人力資源投入成本。羅萊家紡20xx年度人力資源成本為94,339,768.76元，物質(zhì)資源投入K1,505,250,526.37元，產(chǎn)出Q2,761,400,573.51元；20xx年人力資源投入L93,665,263.02元，；物質(zhì)資源投入K1,394,032,193.08元；產(chǎn)出Q2,524,209,416.40元。代入函數(shù)QLK20xx年:2524209416.40=93665263.02α+1394032193.08β20xx年:2761400573.51=94339768.76α+1505250526.37β解方程組得:α=4.89，β=2.14。將α，β代入貢獻(xiàn)率公式HL/LK，得到人力資源貢獻(xiàn)率20xxH=0.1671，所以20xx年羅萊家紡的人力資源貢獻(xiàn)為:2761400573.51×0.1671=461430035.83元，人力資源投資凈收益率=94339768.76461430035.8394339768.76=389.12%該數(shù)據(jù)是公司人力資源投入盈利能力高的一個(gè)證據(jù)，表明企業(yè)投入了一百元的人力資源通過(guò)勞動(dòng)后為企業(yè)帶來(lái)了389元的新價(jià)值。人力資源有著流動(dòng)性和主觀能動(dòng)性等特殊性。人力資源主體的主觀能力能夠很大程度的影響其提供服務(wù)的潛力。員工在企業(yè)工作的時(shí)間不能夠確定，人力資源價(jià)值計(jì)量上就會(huì)存在誤差，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)信息不能夠準(zhǔn)確反映。對(duì)人力資源計(jì)量的方式有很多，不同的`方法各有優(yōu)劣，大部分方法的操作可行性比較低。實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)還需要花費(fèi)大量的財(cái)力精力在人員培訓(xùn)等方面，導(dǎo)致某些民營(yíng)企業(yè)無(wú)法認(rèn)同人力資源會(huì)計(jì)，不敢輕易嘗試人力資源會(huì)計(jì)。人力資源在分配上存在問(wèn)題。當(dāng)下我國(guó)大部分企業(yè)中對(duì)人力資源和物質(zhì)資源收益的分配上，是根據(jù)產(chǎn)權(quán)和價(jià)格來(lái)進(jìn)行分配的，無(wú)法展開(kāi)對(duì)人力資源價(jià)值的有效計(jì)量。怎樣對(duì)企業(yè)剩余收益展開(kāi)分配等問(wèn)題成為人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上需要解決的重中之重。

　　四、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量問(wèn)題原因分析

　　人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量過(guò)程中存在著信息披露過(guò)于謹(jǐn)慎等問(wèn)題。企業(yè)結(jié)合管理需要，應(yīng)該對(duì)人力資源信息進(jìn)行全方位披露，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效整合，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者可以獲得更多投資信息，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者也更加解企業(yè)內(nèi)部消息。但在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部信息披露的時(shí)候，注意不要將企業(yè)發(fā)展商機(jī)和其它重要信息進(jìn)行外泄。評(píng)估人員的執(zhí)業(yè)能力有限也是制約人力資源計(jì)量的重要原因之一。因?yàn)楫?dāng)下我國(guó)還沒(méi)有針對(duì)人力資源給出一致性的計(jì)量方式，無(wú)法對(duì)人力資源評(píng)估上給出有效的技術(shù)，鑒于此我國(guó)當(dāng)下大部分會(huì)計(jì)人員并不能夠?qū)θ肆�資源價(jià)值展開(kāi)合理的評(píng)估，完善人力資源價(jià)值評(píng)估技術(shù)。理論研究滯后。國(guó)內(nèi)的人力資源會(huì)計(jì)還處于探索研究的初級(jí)階段，在理論上還沒(méi)有形成一個(gè)完整的學(xué)科體系。當(dāng)下大部分國(guó)內(nèi)人力資源相關(guān)的研究文獻(xiàn)是對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)的簡(jiǎn)單翻譯，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)國(guó)情，所以現(xiàn)存的人力資源價(jià)值核算和管理技術(shù)在操作上的可行性較低。企業(yè)的人才意識(shí)不強(qiáng)。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量應(yīng)用上存在著的問(wèn)題，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，是企業(yè)在發(fā)展上還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才的重要性，沒(méi)有樹(shù)立起一定的人才觀念。我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)所給予內(nèi)部員工的發(fā)展空間比較狹窄，這就挫傷了員工在工作上的積極性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致有著發(fā)展?jié)摿Φ膯T工選擇跳槽，這不利于民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

人力資源論文15

　　一、信息化人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　企業(yè)在信息化的人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)滯后性的發(fā)展原因是，企業(yè)中的相關(guān)管理人員其管理意識(shí)仍處在傳統(tǒng)的思想領(lǐng)域，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到信息化人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所占的重要地位，所以導(dǎo)致企業(yè)中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發(fā)展局面。雖然在一些企業(yè)的相關(guān)管理人員逐漸認(rèn)識(shí)到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益現(xiàn)象，對(duì)于需要開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)利益認(rèn)識(shí)片面。此外，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有形成良好的人力資源管理意識(shí)，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)中信息化人力資源管理模式的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。

　　二、信息化人力資源管理制度的應(yīng)用

　　1.激發(fā)信息化的人力資源管理意識(shí)

　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中最主要的工作內(nèi)容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在人力資源的管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過(guò)網(wǎng)絡(luò)化的管理實(shí)現(xiàn)制度的建立，而是通過(guò)信息化平臺(tái)的建立對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的信息管理，制定出相關(guān)的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識(shí)，促使員工在工作中充分的發(fā)揮主體性，為企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的意見(jiàn)，以便及時(shí)調(diào)整發(fā)展方向。企業(yè)中的管理人員一定要有風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)，主要是指在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)化企業(yè)中人力資源的管理辦法，實(shí)現(xiàn)信息化的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式。

　　2.不斷創(chuàng)新信息化的人力資源管理模式

　　企業(yè)在實(shí)現(xiàn)信息化人力資源的管理過(guò)程中，可以采取不同形式的管理內(nèi)容創(chuàng)新人員的管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面性發(fā)展。首先，應(yīng)該對(duì)企業(yè)中的員工實(shí)行差異化的管理模式，在一定程度實(shí)現(xiàn)人性化的管理。相關(guān)的人力資源管理者可以通過(guò)信息化模式的建立，記錄每個(gè)員工的詳細(xì)信息，也可建立交流平臺(tái)，從而可以及時(shí)反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進(jìn)人力資源的優(yōu)化管理。其次，企業(yè)中的人力資源管理人員可以通過(guò)倉(cāng)庫(kù)數(shù)據(jù)的`儲(chǔ)存模式，記錄員工的相關(guān)信息，包括員工的家庭信息、業(yè)務(wù)信息等基本內(nèi)容，根據(jù)員工狀況的綜合性分析可以詳細(xì)地了解其整個(gè)工作過(guò)程，以此制定優(yōu)化的培訓(xùn)制度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.提升員工的信息化技能

　　企業(yè)在人力資源的管理過(guò)程中，不僅要具備信息化管理模式，相關(guān)的管理人員也要具備相應(yīng)的信息技術(shù)操作能力。其中信息化的技術(shù)形式主要是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心內(nèi)容，將傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)化處理形式，這就需要相關(guān)管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務(wù)模式以及管理能力，從而使企業(yè)中的人力資源管理在真正意義上實(shí)現(xiàn)信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過(guò)程中，通過(guò)管理制度的創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)員工的信息管理，為企業(yè)中的人力管理提供充分的保證，能夠激發(fā)員工的工作意識(shí)，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。因此，通過(guò)信息化人力資源管理模式的建立是順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。

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