關(guān)于雙因素理論對職校教師激勵模式的借鑒論文
論文關(guān)鍵詞:雙因素理論;苯健因素;激勵因素;教師激勵模式
論文摘要:以赫茲伯格的雙因素理論為基礎(chǔ),嘗試性地提出把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、民主激勵與目標(biāo)激勵相呼應(yīng)、信息激勵與工作激勵相配合、責(zé)任激勵與晉升激勵相銜接、個體激勵與群體激勵相兼顧的職業(yè)學(xué)校教師管理激勵模式。
激勵“主要是指激發(fā)人的動機(jī).使人有一股內(nèi)在的動力.朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。激勵"dz可以說是調(diào)動積極性的過程”。采用有效的激勵方法能使人的潛力更好地發(fā)揮出來.從而提高全體員工的積極性和創(chuàng)造性.發(fā)揮組織管理系統(tǒng)的最佳效益。所謂教師激勵就是學(xué)校組織和管理者根據(jù)教職員工的主導(dǎo)需要和價值取向.結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo).設(shè)置具有刺激意義的目標(biāo)和誘因,同時提供必要的條件.以誘發(fā)教職員工的進(jìn)取動機(jī).調(diào)動教職員工積極性的管理策略和手段教師激勵的關(guān)鍵是誘發(fā)教師的工作動機(jī).形成工作積極性。
一、赫茲伯格的雙因素理論
赫茲伯格的雙因素理論有兩個獨(dú)創(chuàng)性觀點(diǎn)首先.該理論說明了員工對工作的滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)的兩個極端.當(dāng)中至少包含了兩種狀態(tài)。沒有不滿意與沒有滿意!皾M意”的對立面是“沒有滿意”.而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。其次,它強(qiáng)調(diào)有些因素能夠引起職工對工作的滿意感。赫茲伯格稱之為“激勵因素”。而另一些因素則只能防止不滿意感的產(chǎn)生.赫茲伯格稱之為“保健因素”這兩種因素是彼此獨(dú)立的。并且以不同方式影響人們的工作行為。
1.保健因素和激勵因素
所謂保健因素.就是那些造成職工不滿意的因素.它們的改善只能減少或消除職工的不滿情緒.但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的工作積極性.沒有激勵人的作用保健的意思即它們像衛(wèi)生條件能保證人不生病那樣起著防止職工對工作產(chǎn)生不滿情緒的作用由于它們只帶有預(yù)防性.因而只能起維持現(xiàn)狀的作用,所以也被稱為“維持因素”。保健因素主要為外部因素。當(dāng)管理者針對這些因素進(jìn)行改進(jìn)并具備這些條件時。則可以預(yù)防與消除職工的不滿,卻不能直接起激勵作用.也就是說。只是使職工沒有不滿意,而不會使職:[感到滿意赫茲伯格的“保健因素”主要有:(1)公司的政策與管理制度;(2)技術(shù)監(jiān)督;(3)與上級的人際關(guān)系;(4)與同級的人際關(guān)系;(5)與下級的人際關(guān)系;(6)工資;(7)職業(yè)保險(xiǎn);(8)個人生活;(9)勞動條件;(10)職位。
所謂激勵因素.就是那些使職工感到滿意的因素.唯有它們的改善才能使職工感到滿意。產(chǎn)生較高的激勵激勵因素是起調(diào)動積極性作用的.主要為內(nèi)部因素.當(dāng)這些因素缺乏時,員工處于很低或沒有工作滿意感的狀態(tài):當(dāng)這些因素得到改進(jìn)之后.員工則可以獲得較大的滿意感。進(jìn)而體現(xiàn)出較高的績效赫茲伯格的“激勵因素”有以下6種:(1)成就;(2)賞識;(3)晉升;(4)工作本身;(5)發(fā)展前途;(6)責(zé)任。
“激勵因素”與“保健因素”對激勵員工的工作積極性都是重要的一個組織系統(tǒng)為了保持和激發(fā)其員工的積極性.就應(yīng)注意保持和完善“保健因素”。為了提高員工的積極性.則應(yīng)當(dāng)在“激勵因素”方面多下工夫。只有兩因素雙管齊下.方能全方位調(diào)動員工的工作積極性.提高工作績效。
2.雙因素理論在學(xué)校管理中的借鑒
雙因素理論雖然是從企業(yè)管理中總結(jié)出來的.在職業(yè)學(xué)校教師管理中同樣有許多值得借鑒的地方。
(1)外在激勵與內(nèi)在激勵。外在激勵與內(nèi)在激勵的概念是直接從保健因素與激勵因素引出來的所謂外在激勵即職務(wù)外的滿足,這種滿足不是從工作本身獲得的.而是在工作之后從工作的成果中間接獲得的,如工資、獎金、福利待遇等.所以也稱為“外在因素的報(bào)酬”。它們與所承擔(dān)的工作之間缺乏直接的聯(lián)系,所以不能真正強(qiáng)化動機(jī).激勵人的積極性;相反,如果處理不當(dāng),失之公平.則會使員工的不滿意程度加劇,進(jìn)而挫傷職工的.工作積極性。所謂內(nèi)在激勵,即職務(wù)內(nèi)的滿足.這種滿足是從工作本身獲得的,所以也叫“內(nèi)在因素的報(bào)酬”:它們的滿足能增加職工的滿意度.真正起到強(qiáng)化動機(jī),促進(jìn)職工工作積極性的激勵作用。
(2)雙因素理論的應(yīng)用實(shí)驗(yàn)。許多組織管理者力圖把雙因素理論應(yīng)用于實(shí)踐.以調(diào)動員工的積極性.提高勞動生產(chǎn)率。具體實(shí)驗(yàn)有:工作豐富化、工作擴(kuò)大化、彈性工作時間等。
工作豐富化這是根據(jù)雙因素理論提出的一種勞動組織形式.它使員工有機(jī)會參加工作的計(jì)劃和設(shè)計(jì).及時得到信息反饋,正確估價和修正自己的工作行為.使員工對工作本身產(chǎn)生興趣,獲得責(zé)任感和成就感。
工作擴(kuò)大化是一種與專業(yè)分工背道而馳的生產(chǎn)方式。它讓員工增加工作的種類,同時承擔(dān)幾項(xiàng)工作或周期更長的工作.以增加對工作的興趣。
彈性工作時間。是為丁方便員工.提高員工的工作情緒而實(shí)行的組織制度改革它規(guī)定職工除了一部分時間必須按規(guī)定上班.其余時間讓職工自己安排這一點(diǎn)尤其適于對職業(yè)學(xué)校教師管理:這既突出了教師創(chuàng)造性勞動的職業(yè)特點(diǎn),也兼顧了教師的自主性有利于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性.增強(qiáng)教師對教育工作的成就感。
(3)雙因素理論對工資制度改革的指導(dǎo)意義。
雙因素理論對學(xué)校的工資收入分配制度改革具有一定的指導(dǎo)作用許多學(xué)校通常把結(jié)構(gòu)工資和獎金發(fā)放作為一種重要的激勵因素但工資和獎金終究是一種外在因素的報(bào)酬.其激勵力量是有限的.必須使它與學(xué)校的效益、個人完成工作的績效直接掛鉤如果在結(jié)構(gòu)工資和獎金發(fā)放上搞“平均主義”.結(jié)構(gòu)工資和獎金就會淪為純保健因素而起不到激勵作用。
二、職業(yè)學(xué)校教師激勵模式
教師管理中的激勵.是指借助物質(zhì)和精神刺激.調(diào)動廣大教師學(xué)習(xí)、工作和社會活動的積極性,充分發(fā)揮他們的智力和體力潛能的過程。建立和完善教師激勵機(jī)制。是職業(yè)學(xué)校教師管理的重要環(huán)節(jié)職業(yè)學(xué)校教師既要適應(yīng)自己的教師專業(yè)角色.又要適應(yīng)現(xiàn)代社會生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展要求,因而面臨提高教育能力和適時更新專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)的雙重壓力。這些問題必須通過調(diào)動和提高教師工作積極性才能解決.因而職業(yè)學(xué)校教師激勵模式具有通用性。
本文以“雙因素理論”為基礎(chǔ).嘗試性地提出把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、民主激勵與目標(biāo)激勵相呼應(yīng)、信息激勵與工作激勵相配合、責(zé)任激勵與晉升激勵相銜接、個體激勵與群體激勵相兼顧的學(xué)校管理激勵模式。
1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)獎勵包含兩方面的內(nèi)容.一方面是通過普遍提高全體教職員工的經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇來維持員工的工作積極性:另一方面是通過建立一定的獎勵制度.對工作業(yè)績突出的職工給予超出平均值的額外獎勵.以鼓勵其為組織發(fā)展作出的更大貢獻(xiàn)。
精神激勵包括肯定、信任、贊美、尊敬、表彰和榮譽(yù)等.它可以通過行政手段授予光榮稱號或榮譽(yù)證書,也可以是領(lǐng)導(dǎo)、同事更加歡迎、愛戴、敬重的態(tài)度和行為有些刺激物具有雙重的獎勵性質(zhì),比如說金錢就是一種特殊的獎勵物。既可以滿足人的物質(zhì)需要.也可以滿足人的許多精神需要因此獎金在一定程度上能夠起到物質(zhì)獎勵與精神獎勵的雙重作用。 2.民主激勵與目標(biāo)激勵相呼應(yīng)
民主激勵是指學(xué)校管理中注意發(fā)揮教職員工的參與作用.使教職員工有機(jī)會參與學(xué)校重大決策和工作計(jì)劃的制定.讓員工把個人事業(yè)的發(fā)展與學(xué)校組織前途命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起.可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力.從而激發(fā)教職員工在思想上、行動上、工作上與學(xué);茧y與共的積極態(tài)度。
目標(biāo)激勵,就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo).誘發(fā)人的動機(jī)以調(diào)動其積極性。在學(xué)校管理中.通過設(shè)置科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo).制定出具體詳細(xì)的實(shí)施步驟,讓全體教職員工看到學(xué)校未來發(fā)展的美好情景,并將這一情景與教職員工當(dāng)前的工作學(xué)習(xí)狀況與未來的個人發(fā)展有機(jī)聯(lián)系起來.從而激勵教職員工為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而積極投身于學(xué)校的各項(xiàng)工作。從雙因索理論來看.目標(biāo)激勵可以把蛆織發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來.增加了個人的成就感與工作的滿足感:而民主激勵使個人有機(jī)會參與組織的重大決策。從而使個人的成就與組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)結(jié)合。
3.信息激勵與工作激勵相配合
信息激勵就是為教職員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)和更新知識的機(jī)會.使教師體會社會變化之迅速和教育改革之緊迫.由此而促進(jìn)教師產(chǎn)生抓住機(jī)遇、奮起直追、力爭上游的積極心態(tài),從而提高和增強(qiáng)教師在現(xiàn)代社會中的適應(yīng)能力和競爭能力. 滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。
工作激勵是一種直接激勵。其實(shí)質(zhì)是讓員工感到工作過程本身有興趣、有吸引力.從而調(diào)動職工的工作積極性。增強(qiáng)工作本身的內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性.使職工完成任務(wù)時有自我實(shí)現(xiàn)感。使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化;美化工作環(huán)境,播放背景音樂等。都可以提高工作的吸引力;還可以通過員工與崗位的雙向選擇.使職工對自己的工作有一定的選權(quán).增強(qiáng)員工的責(zé)任感和成就感。
4.責(zé)任激勵與晉升激勵相銜接
責(zé)任激勵就是讓組織中的每一個人認(rèn)識并擔(dān)負(fù)起他應(yīng)負(fù)的責(zé)任.激發(fā)其為所承擔(dān)責(zé)任而獻(xiàn)身的精神。滿足其成就感。責(zé)任激勵可以采用不同的形式,例如,職務(wù)的委托。工作任務(wù)的委托等。大部分人都愿意承擔(dān)一定的責(zé)任。一個人如果接到上級委托的、與自己能力相當(dāng)或略高于自己能力的任務(wù)(責(zé)任),他就會感到上級對自己的信任和囊=用通過努力完成任務(wù)而體驗(yàn)到自身的價值。管理者的責(zé)任就是要幫助員工重視并承擔(dān)起各自的責(zé)任。
晉升激勵就是將表現(xiàn)出色、素質(zhì)高、能承擔(dān)更大責(zé)任的員工提拔到高一級的崗位上.以進(jìn)一步調(diào)動其工作積極性。這是大部分單位都在使用的一科-激勵方法。一方面.高層次的崗位需要更強(qiáng)的任心和事業(yè)心;另一方面。晉升可以調(diào)動晉升對象的積極性。讓最符合條件的人適時晉升。還可以起到獎勵示范作用,有利于個體和組織的良性發(fā)展。
5.群體激勵與個體激勵相兼顧
教師激勵的根本目的是為了調(diào)動教職員工的積極性,改善教育教學(xué)工作的質(zhì)量。加速實(shí)現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)。而學(xué)校的教育教學(xué)工作是由學(xué)校全體教職員工共同承擔(dān)的.學(xué)校教育教學(xué)工作質(zhì)量的政善以及學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是以全體救職員工的麩同努力為基礎(chǔ)的。從這個意義上說‘教師激勵要考慮的,不是某一兩個教師積極性調(diào)動的閫題,也不是將教師作為一個孤立的個體來考慮他們每一個人的積極性調(diào)動問題。而是要在學(xué)校組織整體背景之下考慮如何追求一種教師群體激勵的效應(yīng)。因此可以說。教師激勵的重點(diǎn)不在于個體激勵.而在于群體激勵。
當(dāng)然.把群體激勵作為教師激勵的重點(diǎn)并不意味著搞平均主義.也不是主張平均分?jǐn)偨逃Y源。而是在考慮全面的基礎(chǔ)上突出重點(diǎn)。以有限的資源投入。換取最大的激勵效應(yīng)。近幾年來。我國各級政府和教育行政管理部門在不斷改善辦學(xué)條件和提高全體教師待遇的同時.積極推行骨干教師制度.體現(xiàn)了政府實(shí)施教師群體激勵的基本原則:既考慮全面。又突出重點(diǎn)。從更深層次的意義上來說.建立骨干教師制度不僅僅是為了激勵幾個拔尖的教師.更是為了讓拔尖教師發(fā)揮示范和輻射作用,激勵全體教職員工人人爭先。從而帶動整個教師隊(duì)伍素質(zhì)的改善.促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)整體質(zhì)量的提高。因此。骨干教師制度的根本意義不僅僅在于培養(yǎng)個人。更在于發(fā)展全員。
上述教師激勵模式反映了學(xué)校組織管理者從不同角度、不同側(cè)面來調(diào)動教師積極性的手段和方法.它們是一個相互交叉甚至部分包容的整體。在學(xué)校教師管理實(shí)踐中.需要組織管理者綜合運(yùn)用各種激勵策略。才能以有限的資源投入。換取最大的激勵效應(yīng)。
激勵理論引入學(xué)校管理之后.開闊了管理者的眼界。豐富了學(xué)校管理的思想.并由此產(chǎn)生了一些新型的管理模式。促進(jìn)了學(xué)校管理創(chuàng)新。但也要注意,任何理論都是價值與局限并存的。激勵理論為教育管理活動提供了一些富有參考價值的理論框架.但卻不可能解答教育管理中的所有問題。因此。激勵理論應(yīng)用于教育管理實(shí)踐時.應(yīng)當(dāng)注意理論假設(shè)與實(shí)際結(jié)論的區(qū)別.避免機(jī)械套用理論模型。同時應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐探索.創(chuàng)造適合于本校實(shí)際的激勵方法。
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