領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)論文
論文摘要：本文探討了領(lǐng)導(dǎo)者中的職權(quán)權(quán)形式，一是職位權(quán)力；二是領(lǐng)導(dǎo)者作為個體所具有的影響力，即個人權(quán)力。論文認(rèn)為有效的管理應(yīng)該把職權(quán)和個人權(quán)力兩種形式的權(quán)力結(jié)合起來，充分利用個人權(quán)力來影響職工、激勵職工。本文還探討了領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)力的形成和內(nèi)涵。
論文關(guān)鍵詞：職位權(quán)力,個人權(quán)力,有效的管理
現(xiàn)代管理由原來的“以事為中心”，發(fā)展到“以人為中心”，由傳統(tǒng)的物質(zhì)生產(chǎn)管理發(fā)展到現(xiàn)代的心理學(xué)管理，它的理論基礎(chǔ)由“經(jīng)濟人”假設(shè)發(fā)展到“復(fù)雜人”假設(shè)，對“人”的思索，改變了傳統(tǒng)的管理模式。其中的領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力問題也引起了人們的重新思考。
1、領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力
“職位權(quán)力是最基本的權(quán)利形式，它具有法律效力，是一種維持秩序的手段和工具，是一種社會支配和協(xié)調(diào)的機制”。職位權(quán)力是因為在組織中擔(dān)任一定的職務(wù)而獲得的權(quán)力。它的主要特點有：
�。�1）合法權(quán)，就是組織中等級制度所規(guī)定的正式權(quán)力。
�。�2）獎賞權(quán)，就是決定提供還是取消獎勵、報酬的權(quán)力。
（3）懲罰權(quán)，就是指通過精神、感情或物質(zhì)上的威脅，強迫下屬服從的一種權(quán)力。
以上三種權(quán)力都與組織中的職位聯(lián)系在一起，是從職位中派生出的權(quán)力，因此統(tǒng)稱為職位權(quán)力。
對職工來說，職權(quán)是一種約束工具，而對于領(lǐng)導(dǎo)得來說，職權(quán)是上級賦予的凌駕于個人權(quán)利之上的附加權(quán)利，包含著限制、懲罰、獎賞職工的權(quán)利，這種權(quán)利總是和一定的職位聯(lián)系在一起的。職權(quán)的大小由職位的大小所決定，由職位領(lǐng)導(dǎo)者行使。
職權(quán)是職工難以抗拒的外部力量，因為職權(quán)控制了職工需要的滿足。職位權(quán)力不但掌握著職工物質(zhì)利益的分配，而且還控制著職工的名譽、地位的分配，它和職工的生活聯(lián)系在一起，因此工人對職位權(quán)力的服從是被迫的、被動的，職工迫于生活的壓力不得不服從職位權(quán)力。職位權(quán)力的特殊功能是使職工服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)得能以強制、引誘、驅(qū)使等方式，使職工按照自己的意愿行動，以實現(xiàn)特定的組織目標(biāo)。這樣它就把領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者推到一個相對立的境地。如果領(lǐng)導(dǎo)者一味地依靠職權(quán)來組織管理職工，那么職工的工作熱情、工作積極性、工作潛能、創(chuàng)造力就不能得到充分發(fā)揮。
在現(xiàn)代人力資源管理中，人本管理成為一種發(fā)展趨勢�，F(xiàn)代人是強調(diào)注重自我實現(xiàn)、自我價值、自由發(fā)展的有個性的人。領(lǐng)導(dǎo)者只能改變管理方法，適應(yīng)“人性”的發(fā)展，研究人和事綜合的任何管理和目標(biāo)管理。職位權(quán)力的力量來源于服從，不管它有多么不可抗拒，職工行為的`改變最終還是掌握在職工自己手里。領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的作用是通過職工的服從來實現(xiàn)的，在強調(diào)“人性”的現(xiàn)代人力資源管理中，職工用盡一切辦法來逃避、反擊和漠視不符合“人性”、并且強加于領(lǐng)導(dǎo)得身上的職位權(quán)力功能，所以職位權(quán)力的功能在下降。
2領(lǐng)導(dǎo)者個人權(quán)利
領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)利不是上級賦予的法定權(quán)利，而是通過出色的成績獲得的，表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對職工的非權(quán)利影響力，是非被迫影響和改變他人的心理與行為的力量。職工是否接受這種影響不是強制的，而是自愿的、不自覺的，不會受到職權(quán)人的懲罰和獎賞。這種非權(quán)利影響力主要來源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，包括領(lǐng)導(dǎo)者的高尚品德、工作能力、精深的業(yè)務(wù)知識、客觀的人際關(guān)系態(tài)度、誠信等。
領(lǐng)導(dǎo)者的高尚品德指高尚的品行、人格、道德。這種品德對職工產(chǎn)生一種非權(quán)利影響，職工信任和尊敬這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，把他當(dāng)成自己的榜樣，從而產(chǎn)生一種內(nèi)在的依附感和服從感，會不自覺的追隨領(lǐng)導(dǎo)，使組織目標(biāo)順利實現(xiàn)。
領(lǐng)導(dǎo)者的工作能力，表現(xiàn)了一個管理者的管理水平。工作能力強的管理者會巧妙地使用職權(quán)，靈活地運用管理藝術(shù)，針對性地解決組織中出現(xiàn)的矛盾。職工對有才能的管理者總是抱著一種尊重和羨慕的態(tài)度，進(jìn)而影響職工的工作積極性、工作熱情，這樣領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)利就產(chǎn)生了積極的正面效果。
領(lǐng)導(dǎo)者精深的業(yè)務(wù)知識往往是吸引職工的魅力之一。一個組織如果缺乏人才，就不會是一個有前途的組織，職工自然受到牽連。所以職工對自己組織中的專家總懷著一種贊美和依賴的態(tài)度，當(dāng)然對他們的合理命令也言聽計從。
領(lǐng)導(dǎo)者客觀的人際關(guān)系態(tài)度，會使職工感到溫暖、公正、民主，從而和領(lǐng)導(dǎo)者建立起一種良好的感情關(guān)系。這種良好的感情關(guān)系可以保證管理者的影響力大大提高，職工會主動地、創(chuàng)造性地完成領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)。
領(lǐng)導(dǎo)者的誠信不欺，可增強組織中職工的向心力和凝聚力。管理者如果能對職工開誠布公、追求真誠，職工感到平等就會不遺余力地奉獻(xiàn)自己的工作熱情。管理者若不守信用，就不會被職工認(rèn)可和接納，他們的威信在職工中就會下降，自然他的領(lǐng)導(dǎo)與管理就會被職工忽視和反對。
3有效的人力資源管理
有效的人力資源管理使職工愉快的、有創(chuàng)造性的完成任務(wù)，使組織目標(biāo)順利實現(xiàn)的管理。在有效的人力資源管理中，管理者可以行使職位權(quán)力和個人權(quán)利，但他們往往更多的考慮如何使用個人權(quán)利來影響職工、激勵職工、讓職工自我管理，更多地考慮職工的感受和情緒，注重營造一個職工能發(fā)揮自己潛能的工作環(huán)境、注重員工的高級需要的滿足。
有效的人力資源管理在組織中形成后，職工就會形成一種團(tuán)隊精神，他們會朝著組織目標(biāo)拼博、自強不息。日本松下員工的信條是：“只有通過公司的每個成員的協(xié)力合作才能實現(xiàn)進(jìn)步與發(fā)展�！蔽覀儾浑y看出，有效的管理也是民主的管理，職位權(quán)力固然不可少，但領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)利的積極影響以及充分尊重員工的價值觀念是組織充滿活力、具有競爭力的根本源泉。
越是優(yōu)秀的管理者，越善于運用自己的個人權(quán)利來管理職工、激勵職工，使自己真正成為一只領(lǐng)頭雁。
參考文獻(xiàn)
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