物業(yè)公司績(jī)效考核制度精選3篇

　　在發(fā)展不斷提速的社會(huì)中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編收集整理的物業(yè)公司績(jī)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

物業(yè)公司績(jī)效考核制度1

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙�(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

　　2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)�員工績(jī)效考核的意見和建議。

　　3、初評(píng)：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組�？己苏邞�(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核人意見，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

　　4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

　　6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評(píng)

　　初核

　　物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

　　復(fù)核

　　普通員工

　　員工自評(píng)

　　直接主管

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　主管級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　項(xiàng)目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評(píng)

　　本部門經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級(jí)員工

　　員工自評(píng)

　　總經(jīng)理

　　六、績(jī)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項(xiàng)目部于20xx年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表。

物業(yè)公司績(jī)效考核制度2

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.1企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　2.3企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

　　3、績(jī)效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

　　3.3公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　4、績(jī)效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評(píng)。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

　　4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項(xiàng)

　　5.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

　　5.5避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對(duì)考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

　　8、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

　　通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的.員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者

物業(yè)公司績(jī)效考核制度3

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和職員的價(jià)值觀。

　　2、增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長(zhǎng)。

　　3、完善公司的成果分配體系，充分激勵(lì)職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。

　　4、為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。

　　二、績(jī)效考核的原則

　　公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)。

　　三、績(jī)效考核的適用范圍

　　1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊(cè)職員。

　　2、z物業(yè)公司所有部門。

　　四、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

　　★(一)職員考核

　　1、考核人：

　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對(duì)應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。

　　對(duì)于物業(yè)服務(wù)中心的會(huì)計(jì)、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。

　　其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算。總經(jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。

　　2、考核周期：

　　"每月一次(w系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定的操作層崗位，如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺(tái))

　　"每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)

　　"每季度一次(部門第一負(fù)責(zé)人(含)以上級(jí))

　　3、考核流程：

　　考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。

　　部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)

　　4、考核的依據(jù)

　　部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成情況，見附件《管理類用考核表》;

　　部門第一負(fù)責(zé)人以下級(jí)別人員的考核依據(jù)為個(gè)人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。

　　5、考核指標(biāo)說明：

　　業(yè)績(jī)指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。

　　行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：

　　無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力);

　　有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力)。

　　6、職員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)和人數(shù)比例(表一)

　　考核等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考分值：(x)對(duì)應(yīng)，系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。

　　優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī);完全可以作為從事相似工作的職員(或同級(jí)別職員)的典型表率。

　　x≥3.91.1-220%良好達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;

　　3.4≤x<3.91-1.130%合格基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績(jī)效合乎要求;

　　2.5≤x<3.40.9-140%需改進(jìn)離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)，總體績(jī)效一般但尚可接受;

　　x<2.50-0.910%不達(dá)標(biāo)。

　　7、績(jī)效考核評(píng)議書的使用

　　a類績(jī)效考核評(píng)議書：適用于有下屬的職員。

　　b類績(jī)效考核評(píng)議書：適用于沒有下屬的職員。

　　★(二)對(duì)部門的績(jī)效考核

　　1、考核人：

　　分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績(jī)的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績(jī)。

　　2、考核周期：

　　"每季度考核一次"，考核成績(jī)?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)得分，考核等級(jí)計(jì)算方式同"表一"。

　　"年度考核一次"，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評(píng)分完成。

　　3、考核依據(jù)

　　各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績(jī)效考核的評(píng)量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。

　　公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書》。

　　4、部門年度考核指標(biāo)說明：

　　部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分"和"部門客觀指標(biāo)績(jī)效得分"：

　　●工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分(占50%權(quán)重)：

　　考核部門工作業(yè)績(jī)，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解的部門計(jì)劃的完成情況或是部門內(nèi)認(rèn)為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時(shí)交辦事宜，該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引》;

　　●部門客觀指標(biāo)績(jī)效得分(占50%權(quán)重)：

　　考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。

　　該部分指標(biāo)或者對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對(duì)改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評(píng)分、匯總和甄別。

　　客觀指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：《部門考核表格》。

　　5、部門考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和等級(jí)(表二)

　　評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)分值考核等級(jí)

　　超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī);得到公司表揚(yáng);完全可以作為從事相似工作的職員(或同級(jí)別職員)的典型表率。

　　x≥901.2-1.5達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;

　　80≤x<901.1基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好;

　　70≤x<801.0離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督促、提醒，總體效果一般但可接受;

　　60≤x<700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高;

　　x<600-0.8不達(dá)標(biāo)。

　　★(三)對(duì)于部門考核等級(jí)的特別規(guī)定：

　　1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng)，則部門當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8。

　　2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8。

　　★(四)關(guān)于個(gè)人考核等級(jí)的特別規(guī)定：

　　1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計(jì)劃，當(dāng)季考核等級(jí)不高于1.0

　　2、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級(jí)將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：

　　●受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;

　　●出現(xiàn)工作失誤;

　　●有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。

　　3、公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的人員，其當(dāng)月考核等級(jí)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的職員，其當(dāng)季考核等級(jí)不超過0.9。

　　4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報(bào)表揚(yáng)的人員，其當(dāng)月考核等級(jí)將根據(jù)具體情況，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3。

　　5、職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。

　　6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達(dá)3分以上者，部門第一負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過0.9。

　　五、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一(見《獎(jiǎng)金分配制度》)

　　2、考核結(jié)果是職員職級(jí)級(jí)別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評(píng)定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。

　　●連續(xù)兩個(gè)季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個(gè)季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級(jí)處理;

　　●連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級(jí)資格;

　　3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評(píng)估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一(見《獎(jiǎng)金分配制度》)

　　2、考核結(jié)果是職員職級(jí)級(jí)別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評(píng)定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。

　　●連續(xù)兩個(gè)季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個(gè)季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級(jí)處理;

　　●連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級(jí)資格;

　　3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評(píng)估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

　　六、績(jī)效面談制度

　　★(一)"增進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，促進(jìn)職員成長(zhǎng)"是績(jī)效考核的主要目的之一，績(jī)效面談是績(jī)效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效面談同時(shí)是在職輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

　　★(二)績(jī)效面談的作用：

　　1、通過績(jī)效面談，讓每位職員清楚自身的工作對(duì)部門計(jì)劃、公司計(jì)劃的影響;

　　2、通過績(jī)效面談，肯定、表揚(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵(lì)、幫助職員改進(jìn)工作績(jī)效;

　　3、通過績(jī)效面談，及時(shí)反饋考核結(jié)果。

　　★(三)績(jī)效面談分為：

　　●月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績(jī)效進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的面談，并共同制定下月工作計(jì)劃，可以采用月度例會(huì)形式;

　　●季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績(jī)效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談;其中二、四季度必須留存面談?dòng)涗?

　　●年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績(jī)效面談，考核人必須對(duì)被同時(shí)共同指定新一年的工作計(jì)劃。

　　七、職員對(duì)考核結(jié)果有申訴權(quán)

　　職員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

　　如：不與職員進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談、未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性都屬申訴內(nèi)容之列。

　　八、支持性文件

　　1、《行政違規(guī)行為記分辦法》

　　2、《工作績(jī)效模塊填寫指引》

　　九、相關(guān)記錄

　　1、個(gè)人考核表格

　　2、部門考核表格

　　3、部門年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(待制)

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