工資發(fā)放的管理制度

時間：2023-03-02 09:40:19 管理制度我要投稿

工資發(fā)放的管理制度

　　在不斷進步的時代，越來越多地方需要用到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編整理的工資發(fā)放的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

工資發(fā)放的管理制度

工資發(fā)放的管理制度1

　　一、目的

　　為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時、無誤，根據(jù)公司實際情況特制定本制度。

　　二、職責

　　1、財務部會計負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負責工資發(fā)放。

　　2、主管部門負責監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

　　三、適用范圍

　　適用于所有員工。

　　四、內(nèi)容

　　1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實際情況提前或延遲發(fā)放。

　　2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務部會計。

　　3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。

　　4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

　　5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。

　　6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領取當月工資。

　　五、扣除項目

　　1、扣除個人所得稅。

　　2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。

　　3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項。

　　六、工資誤算、誤法管理

　　1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。

　　2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權。

　　3、因誤算、誤發(fā)而少付的'工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補發(fā)。

　　七、工資資料的查閱及保管

　　1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務部申請查閱。

　　2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

　　3、每月的工資發(fā)放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。

　　4、財務部月末進行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢) 工資發(fā)放的管理制度2

　　第一章總則

　　一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。

　　第二章工資結構

　　一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼五部分組成。

　　二、固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　三、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中占40%。

　　四、養(yǎng)老金補貼、醫(yī)保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放金額。

　　第三章工資發(fā)放

　　一、根據(jù)項目經(jīng)理考核后的績效工資，財務室進行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。

　　二、工資由財務室發(fā)放，可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據(jù)各項目情況確定。

　　三、工資發(fā)放時間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。

工資發(fā)放的管理制度2

　　1、發(fā)放時間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節(jié)假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時間另行通知；

　　2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個人銀行卡；

　　3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；

　　4、發(fā)放說明：

　�。�1）因其中某一部門延時提交相關數(shù)據(jù)導致工資延時發(fā)放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；

　�。�2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問題的給予嚴肅處理；

　�。�3）當月薪資核算出現(xiàn)問題時，當事人及時向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實后統(tǒng)一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務部查明處理；

　�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發(fā)工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額；

　　（5）公司根據(jù)市場情況、員工的貢獻度以及公司的.財務狀況，對員工的基本薪資進行調整；調整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。

工資發(fā)放的管理制度3

　　為準確發(fā)放員工工資、規(guī)范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規(guī)定：

　　1、員工工資結構及標準統(tǒng)一依據(jù)公司工資結構及發(fā)放標準執(zhí)行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門經(jīng)理可征詢?nèi)耸虏肯嚓P規(guī)定予以解釋，原則上進入公司員工需經(jīng)過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執(zhí)行工資發(fā)放。員工在試用期結束時，由行政部下發(fā)該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調發(fā)正式員工工資。

　　2、關于績效工資發(fā)放：根據(jù)員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據(jù)公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績效掛鉤部分根據(jù)績效考核得分予以核發(fā)，績效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39。8分按80%發(fā)放；得分在20至29。8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優(yōu)秀員工的依據(jù)。

　　3、關于全勤及全勤獎的'發(fā)放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據(jù)；員工全勤當月發(fā)放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。

　　4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數(shù)比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數(shù)予以核發(fā)。

　　5、各部門員工需嚴格按考勤管理規(guī)定按時上下班、打卡，并嚴格執(zhí)行部門二級考勤規(guī)定，各部門由部門經(jīng)理指派專人監(jiān)督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經(jīng)部門負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

工資發(fā)放的管理制度4

　　1、目的

　　為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本公司所有員工。

　　3、職責

　　3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

　　3.2、財務部負責對相關款項的發(fā)放和清算。

　　4、執(zhí)行程序

　　4.1、文件的控制范圍

　　4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。

　　4.1.2、根據(jù)員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

　　4.1.3、員工《預支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。 5、預支工資

　　5.1、預支工資條件

　　5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。 5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。 5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的'員工。 5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經(jīng)濟暫時困難的員工。 5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。 5.2、預支工資額度

　　5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

　　5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。 5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。

　　5.3、預支工資擔保

　　5.3.1、員工預支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔保人。

　　5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數(shù)不限。

　　5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?6、預支工資清算

　　6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。

　　6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。

　　6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。

　　7、引用文

　　8、記錄

工資發(fā)放的管理制度5

　　一、制定薪酬制度的總體原則：

　　1，薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應控制在企業(yè)銷售收入的12％－15％之間。

　　2，員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：

　　1) 該員工的知識技能水平；

　　2) 該員工的勞動難度和強度；

　　3) 該員工工作的成績，包括數(shù)量和質量；

　　4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性。

　　如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。

　　二、銷售員薪資考核建議：

　　1、銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：

　　1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；

　　2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時才可以發(fā)放。

　　3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數(shù)，并根據(jù)該員工當月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資的實發(fā)數(shù)。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。

　　4) 銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。

　　2 、比例：

　　1) 對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩(wěn)定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現(xiàn)獲得的獎金。

　　2) 對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。

　　3 、差距：

　　1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。

　　2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。

　　3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內(nèi)。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。

　　4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：

　　a) 各店獎金提成的系數(shù)可以不同；

　　b) 各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務繁忙的分店幫忙。

　　c) 對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提拔到業(yè)績更好的分店。

　　4、薪資制定范例：

　　假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

　　首先設定員工的合理收入總額：

　　400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）

　　所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：

　　員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發(fā)生一些問題：

　　問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。

　　解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：

　　A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；

　　B店員工：83000÷8人×3％＝311元。

　　薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。

　　5、如何考核業(yè)績：

　　1) 團隊業(yè)績決定獎金總量，個人業(yè)績決定獎金分量：由某分店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據(jù)每位員工的業(yè)績高低決定最終分配。

　　2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高低制定不同的.提成比例，來鼓勵員工考慮整體。

　　三、技術人員的薪資：

　　1、加工人員：

　　1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。

　　2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：

　　a) 基本工資

　　b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。

　　c) 績效工資：類似銷售員。

　　d) 獎勵提成：

　　3) 加工人員的獎勵提成應該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質量。

　　a) 工作數(shù)量可以用計件工資的方式來考核，即加工數(shù)量×單副金額＝獎勵總數(shù)；

　　b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規(guī)定，進行扣罰，報損率低于公司規(guī)定，給予獎勵。

　　4) 范例：

　　以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內(nèi)，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。

　　然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。

　　400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）

　　由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：

　　甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；

　　乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；

　　丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；

　　總額為：3600。

　　2、驗光人員薪資：

　　一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業(yè)績較好的店鋪設立專職驗光師，而業(yè)績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。

　　驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據(jù)門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。

　　同時，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。

　　范例：

　　上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業(yè)績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養(yǎng)兩位銷售員協(xié)助驗光。

　　驗光師工資組成：

　　底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。

　　對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。

　　本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）

　　四、管理崗位工資和其他崗位工資

　　1、店長或者班長：

　　1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。

　　2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。

　　3) 但是，管理崗位的設定要根據(jù)門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名義上的營運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。

　　4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

　　5) 店長的薪資制定：

　　a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現(xiàn)此任務。

　　b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日�；竟べY，年底體現(xiàn)店長的總體任務完成情況。

　　c) 范例：

　　本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當?shù)莫剟睢?/p>

　　五、關于社會統(tǒng)籌：

　　社會統(tǒng)籌其實也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

　　1、從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報部門。

　　2、企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。

　　如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。

　　六、關于績效工資：

　　1、績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。

　　2、每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業(yè)需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。